Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

– tai žmogiškųjų išteklių valdymas, kur ypatingas dėmesys yra skiriamas  vyresnio amžiaus darbuotojų reikalavimams.

Amžiaus valdymas  apima įvairias dimensijas, pagal kurias organizacijoje valdomi žmogiškieji ištekliai, išskirtinį dėmesį skiriant senėjimui ir darbo jėgos senėjimo valdymui platesne prasme per valstybės politiką ar kolektyvines sutartis.

Pagrindiniai amžiaus valdymo principai:  

• Dėmesys prevencijai, o ne reaguojamasis problemos sprendimas;
• Dėmesys visam profesiniam gyvenimui ir visoms amžiaus grupėms, ne tik vyresnio amžiaus darbuotojams; 
• Holistinis požiūris, apimantis visus aspektus, kurie prisideda prie veiksmingo amžiaus valdymo. 

(šaltinis)

yra holistinis, orientuotas į kartas ir gyvenimo etapus.

Amžiaus valdymo dalys

Žemiau esančiame paveikslėlyje pristatomos skirtingos amžiaus valdymo dalys. Žemiau rasite trumpą kiekvienos dalies aprašą bei nuorodą į papildomą informaciją.

• Samdymas: Organizacija gauna didelę naudą, jei samdymo metu susitelkiama į įgūdžius ir patirtį, vengiama diskriminacijos dėl amžiaus ir siekiama amžiaus įvairovės. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Žinių perdavimas, mokymai ir visą gyvenimą trunkantis mokymasis: Visų amžių darbuotojai turėtų turėti galimybę mokytis ir atnaujinti turimas žinias ir įgūdžius. Tai ypač aktualu besikeičiančių darbo praktikų ir naujų technologijų atsiradimo kontekste. Daugiau informacijos (ŽI modulis).
• Karjeros  raida: Į karjeros  raidą reikėtų žiūrėti viso profesinio gyvenimo kontekste, taip užtikrinant atitiktį tarp darbuotojo kompetencijų, gebėjimų ir darbo. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Lankstus darbo grafikas: Lankstus darbo laiko organizavimas leidžia atsižvelgti į skirtingo amžiaus grupių poreikius bei pagerina profesinio ir asmeninio gyvenimo pusiausvyrą. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Sveikatingumo skatinimas darbe: Tai darbo organizavimo ir darbo aplinkos gerinimas, didesnis darbuotojų įtraukimas, asmeninių įgūdžių ir profesinio tobulėjimo skatinimas. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Darbuotojų saugos ir sveikatos valdymas: Tai saugos ir sveikatos darbe užtikrinimas visų amžiaus grupių darbuotojams, atliekant su amžiumi susijusios rizikos vertinimą ir pritaikant darbo vietą asmeniui. Daugiau informacijos (kitas skyrius).
• Rotacija darbe ir darbuotojų perkėlimas: Tai darbo planavimo technika, kai darbuotojai reguliariai ir planuotai rotuoja tarp dviejų ar daugiau darbo vietų. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).
• Pasitraukimas iš darbo ir išėjimas į pensiją: Tai parama vyresniems darbuotojams, kurie planuoja išeiti į pensiją. Daugiau informacijos (žmogiškųjų išteklių modulis).

Kitame skyriuje susitelkiama į darbuotojų saugos ir sveikatos valdymą kaip amžiaus valdymo dalį, aptariamas su amžiumi susijusios profesinės

Rizikos vertinimas – tai pirmas žingsnis DSS rizikos valdymo procese, leidžiantis nustatyti galimą riziką ir pavojus darbuotojams ir priimti sprendimus dėl reikalingų apsaugos ir prevencijos priemonių. Tai dinamiškas procesas, kuris leidžia organizacijoms valdyti profesinę riziką per iniciatyvią politiką. (Šaltinis)

ir darbo vietos pritaikymas asmeniui.