En juridisk skyldighet

Arbetsgivare har en juridisk skyldighet att säkerställa arbetstagarnas säkerhet och hälsa ur alla arbetsrelaterade aspekter. Däri ingår utvärdering av risker för arbetstagarnas säkerhet och hälsa och individanpassaning av arbetet.

Enligt lag är arbetstagare även skyldiga att behandla arbetstagarna lika och lagen förbjuder diskriminering av arbetstagare på grund av ålder eller

En fysisk eller psykisk försämring som kan hämma arbetstagarens utförande av arbetsuppgiften. I gruppen arbetstagare med funktionshinder  ingår människor med kroniska, långvariga eller gradvis ökande besvär. (Source)

.

För att säkerställa full jämlikhet i praktiken hindrar dock inte denna princip för likabehandling arbetsgivaren från att  vidta specifika åtgärder för att förebygga eller kompensera nackdelar knutna till ålder eller

En fysisk eller psykisk försämring som kan hämma arbetstagarens utförande av arbetsuppgiften. I gruppen arbetstagare med funktionshinder  ingår människor med kroniska, långvariga eller gradvis ökande besvär. (Source)

. Däri ingår åtgärder för att värna om hälsa och säkerhet i arbetet och främja integrering av äldre personer eller personer med

En fysisk eller psykisk försämring som kan hämma arbetstagarens utförande av arbetsuppgiften. I gruppen arbetstagare med funktionshinder  ingår människor med kroniska, långvariga eller gradvis ökande besvär. (Source)

i arbetsmiljön. 

Finska riktlinjer

I Finland infördes program och initiativ med målsättningen att förbättra arbetsförmågan och förlänga arbetskarriären redan under tidigt 1990-tal. The National Programme for Ageing Workers (1998-2002) var det första programmet som främjade anställning av arbetstagare över 45 år i Finland. Programmet omfattade flera nivåer: individuell nivå (arbetskapacitet), arbetsplatsen (arbetsmiljö), arbetsmarknaden (åtgärdande av orsaker till arbetslöshet) samt riktlinjer och system (pensioner, arbetsmiljö, arbetslagstiftning) 

Sen dess har ytterligare program och initiativ införts inom samma område: 

• Ett socialt hållbart Finland för 2020: En strategi med följande fyra huvudmål : hälsa och välbefinnande ska ingå i allt beslutsfattande, arbetskarriären ska förlängas med ökat välbefinnande på arbetsplatsen, olika livsaspekter ska bättre balanseras mot varandra och finansieringen av den sociala tryggheten ska bli mer hållbar.
• “Health brings welfare - 2020 - Welfare brings health” (Institutet för hälsa och välfärd): en strategi för att förbättra befolkningens hälsa, förmågor och välbefinnande. 
• “National Working Life Development Strategy to 2020” (Arbets- och näringsministeriet): strävar efter att skapa välfungerande, lönsamma arbetsplatser som ger upphov till fler anställningar genom större tillit och samarbete, främjande av nyskapande och produktivitet samt säkerställande av  utbildad arbetskraft och människors hälsa och välbefinnande på arbetsplatsen.

Hänsyn till ålder och mångfald vid riskbedömningar

Riskbedömningar är hörnstenen i en effektiv hantering av arbetsmiljön. Vid riskbedömningar är det viktigt att ta hänsyn till personalstyrkans mångfald och vara särskilt uppmärksam på situationen för arbetstagare som kan vara speciellt utsatta: unga, äldre, personer med

En fysisk eller psykisk försämring som kan hämma arbetstagarens utförande av arbetsuppgiften. I gruppen arbetstagare med funktionshinder  ingår människor med kroniska, långvariga eller gradvis ökande besvär. (Source)

och kvinnor. 

Ålder är en del av mångfalden och specifika åldersrelaterade frågor måste tas med i riskbedömningarna. Riskerna för unga arbetstagare är förknippade med brist på erfaranhet och för äldre arbetstagare till potentiella förändringar i den funktionella prestationsförmågan. 

Eftersom de individuella skillnaderna i hälsa och kondition ökar med åldern bör man inte göra antaganden endast på grundval av ålder.

Här finns mer information om åldershänsyn vid riskbedömningar.

Följande punkter bör beaktas i samband med riskbedömningar:

• Genomför eller kontrollera riskbedömningar regelbundet;
• Gör bedömningar av specifika arbetsuppgifter;
• Låt förmåga och objektiva risker ligga till grund för förbättrande åtgärder snarare än bara ålder; och 
• Genomför regelbundna hälsokontroller för att upptäcka eventuella problem.

Här följer några av de risker som särskilt måste beaktas i samband med äldre arbetstagare:

• Ergonomiska risker, såsom enformiga rörelser, manuell hantering, opraktiska och obekväma ställningar, statiska ställningar;
• Skiftarbete;
• Heta, kalla eller bullriga arbetsmiljöer, vibrationer; och 
• Arbete på höga jöjder.

Frågor att ta hänsyn till när det gäller äldre kvinnor är exempelvis:

• Klimakteriet (med symtom som trötthet, sömnsvårigheter, blodvallningar); och 
• Vårdnadsansvar (som kan påverka både manliga och kvinnliga arbetstagare men som i praktiken har en tendens att mest gälla kvinnor. Vård av anhöriga ökar med arbetskraftens ålder men är vanligast bland arbetstagare mellan 50 och 64).

Psykosociala risker uppstår på grund av brister i arbetets utformning, organisation och ledning, liksom ett dåligt socialt sammanhang på arbetsplatsen vilket kan leda till psykiska eller fysiska skador. Faktorer som arbetsrelaterad stress, våld från tredje part och trakasserier går under benämningen psykosociala risker. (Source)

(klicka här för mer information): 

• Föråldrade kunskaper, brist på utbildning;
• Åldersdiskriminering; och 
• Dålig balans mellan arbetsliv och privatliv exempelvis på grund av vårdansvar.

Vid riskbedömningar är det viktigt att: 

• Göra arbetstagarnas representanter och arbetstagare, inklusive äldre, delaktiga för att deras behov och perspektiv ska beaktas; 
• Se till att hänsyn tas till arbetstagare som arbetar heltid och deltid, samt flexibla arbetstagare vid bedömningen;
• Bedöm arbetsuppgifterna så som de utförs (fokusera inte bara tjänstebeteckningen) för att få en mer korrekt bild av faktiska beteenden och den fysiska och psykiska belastning som arbetstagaren upplever; och 
• Vidta åtgärder för att minska risker som har en effekt för alla arbetstagare, inklusive äldre arbetstagare.

Utöver riskbedömningen kan hälsokontroller ge värdefull information, då de kan visa på problem som förbisetts i arbetsplatsens kontrollåtgärder och bidra till att upptäcka riskfaktorer i ett tidigt skede. 

Anpassning av arbetsplatsen 

Med utgångspunkt i riskbedömningen kan arbetsgivaren behöva göra justeringar så att arbetsplatsen anpassas till arbetstagarnas förändrade förmåga och hälsotillstånd. Åtgärderna ska grunda sig på objektiva risker och arbetstagarnas förmåga snarare än bara deras ålder. 

Anpassningarna kan bestå av:

• Anpassning av befintlig utrustning eller tillhandahållande ny utrustning för att eliminera eller minska manuell hantering, repetitiva och tunga rörelser, obekväma ställningar;
• Reglerbara arbetsstationer som passar alla de användare i olika åldrar som manövrerar dem;
• Rotation mellan arbetsuppgifterna;
• Automatisering av rutinmässiga eller monotona arbetsuppgifter;
• Ändring av arbetsschema; och 
• Justering av belysningen.

Anpassningar av arbetsmiljön ska baseras på riskbedömningar och vara en dynamisk och kontinuerlig process under personens hela yrkesliv. En god utformning av arbetsplatsen och en god arbetsorganisation är till nytta för arbetstagare i alla åldersgrupper.

Exempel på god praxis 

Här (nästa avsnitt) kan du läsa mer om åldersrelaterade förändringar i funktionell förmåga, deras möjliga konsekvenser för arbetet och hur detta kan lösas genom hantering av arbetsmiljön. 

En helhetssyn på arbetsmiljö och konceptet

Arbetsförmåga kan beskrivas som balansen mellan individuella resurser och arbetsrelaterade faktorer. Arbetsförmågan påverkas även av milön utanför arbetsplatsen. Individuella resurser omfattar följande faktorer:  (1) hälsa och funktionella egenskaper; (2) kunskap och färdigheter; (3) värderingar, attityder och motivering. Arbetsrelaterade faktorer omfattar arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsorganisation och ledarskap. (Source)

 

Hantering av arbetsmiljön mot bakgrund av en åldrande arbetskraft kräver en helhetssyn som tar hänsyn till flera faktorer som påverkar en persons

Arbetsförmåga kan beskrivas som balansen mellan individuella resurser och arbetsrelaterade faktorer. Arbetsförmågan påverkas även av milön utanför arbetsplatsen. Individuella resurser omfattar följande faktorer:  (1) hälsa och funktionella egenskaper; (2) kunskap och färdigheter; (3) värderingar, attityder och motivering. Arbetsrelaterade faktorer omfattar arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsorganisation och ledarskap. (Source)

. Konceptet

Arbetsförmåga kan beskrivas som balansen mellan individuella resurser och arbetsrelaterade faktorer. Arbetsförmågan påverkas även av milön utanför arbetsplatsen. Individuella resurser omfattar följande faktorer:  (1) hälsa och funktionella egenskaper; (2) kunskap och färdigheter; (3) värderingar, attityder och motivering. Arbetsrelaterade faktorer omfattar arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsorganisation och ledarskap. (Source)

är en sådan metod. Här kan du läsa mer om konceptet

Arbetsförmåga kan beskrivas som balansen mellan individuella resurser och arbetsrelaterade faktorer. Arbetsförmågan påverkas även av milön utanför arbetsplatsen. Individuella resurser omfattar följande faktorer:  (1) hälsa och funktionella egenskaper; (2) kunskap och färdigheter; (3) värderingar, attityder och motivering. Arbetsrelaterade faktorer omfattar arbetsuppgifter, arbetsmiljö, arbetsorganisation och ledarskap. (Source)

(nästa avsnitt).