Einstellung, berufliche Entwicklung und Stellenumbesetzung

HR Manager

2: Gesunde Arbeitsplätze für alle Altersgruppen

Einstellung, berufliche Entwicklung und Stellenumbesetzung

Einstellung von Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen 

Durch ein gutes

Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf unterschiedliche Dimensionen, mit dem Personal innerhalb des Unternehmens verwaltet wird. Dabei liegt ein deutlicher Schwerpunkt auf dem Altern und auch auf der Verwaltung der alternden Belegschaft über die  öffentliche Politik oder Kollektivverträgen  (Quelle)

Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:  

  • Schwerpunkt auf Prävention an Stelle von reaktiven Problemlösungen
  • Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen
  • Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Elemente umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen 

(Quelle)

bei der Einstellung neuer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen kann sichergestellt werden, dass ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen den gleichen Zugang zu offenen Stellen haben und dass potenzielle Bewerber/Bewerberinnen nicht direkt oder indirekt diskriminiert werden. Unternehmen, die bei ihrer Einstellungsstrategie die Altersdiversifizierung berücksichtigen, haben die Möglichkeit, Personen mit bestimmten Talenten, Erfahrungen und Perspektiven aus verschiedenen Altersgruppen auszuwählen. Eine Belegschaft, in der junge und ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen (unterschiedlichen Geschlechts und ethnischer Zugehörigkeit) gleichermaßen vertreten sind, kann am besten auf das sich rasch verändernde Geschäftsumfeld und den zunehmenden Wettbewerb reagieren.

Altersdiversifizierung hat bei der Einstellung neuer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen folgende Vorteile:

  • Zugang zu einem größeren Talentpool: Unternehmen, die bei der Einstellung und Auswahl objektive und leistungsbezogene Kriterien berücksichtigen, können auf eine größere Auswahl an Kandidaten/Kandidatinnen zurückgreifen.
  • Höheres Maß an Anpassungsfähigkeit: Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft können die unternehmerischen Herausforderungen und sich ändernden Wirtschaftsbedingungen auf unserem Weltmarkt besser bewältigen.
  • Wissensaustausch: Die Interaktion zwischen verschiedenen Generationen und Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Erfahrungen fördert den Wissensaustausch und treibt Innovation und Motivation voran.
  • Bessere Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Kunden: Dadurch kann insbesondere auf die Bedürfnisse einer alternden Bevölkerung eingegangen werden. 

Berufliche Entwicklung:

Zu einer guten Praxis im Bereich der beruflichen Entwicklung gehört es, Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen aller Altersgruppen, auch älteren Mitarbeitenden, Chancen zur beruflichen Entwicklung zu bieten (nicht nur hierarchisch). Die berufliche Entwicklung ist eng mit der professionellen Entwicklung, Weiterbildung und der Förderung von Fähigkeiten verbunden. Idealerweise sind die Weiterbildung und die Förderung von Fähigkeiten in die Karriereplanung integriert. Weitere Informationen zur Weiterbildung und zur Förderung von Fähigkeiten finden Sie hier (nächster Abschnitt).

Die berufliche Entwicklung und Planung ist besonders bei Berufen mit erheblicher körperlicher Belastung oder geistiger Anspannung, die möglicherweise nicht bis zum Pensionsalter ausgeübt werden können, von großer Bedeutung. Der wesentliche Aspekt bei der beruflichen Entwicklung von Arbeitnehmern/Arbeitnehmerinnen besteht darin, dass sie Arbeitsaufgaben ausführen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Erfahrung einsetzen können. 

Beispiele dafür, wie Unternehmen die berufliche Entwicklung älterer Arbeitnehmenden fördern können: 

  • Ausarbeitung spezieller Richtlinien und Verfahren zur Förderung der beruflichen Entwicklung älterer Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen. Dies könnte zu einer Beförderung oder auch zu einem Wechsel in eine andere, passende Stelle (Stellenumbesetzung) führen. Beides kann wichtig sein, um ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen zu halten und ihre Motivation und Leistung zu erhöhen.
  • Anbieten von Möglichkeiten, Laufbahnen und Karriereziele zu besprechen, und Motivieren älterer Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen, Pläne für eine berufliche Veränderung zu machen. Durch eine entsprechende Abstimmung mit der relevanten Qualifizierung können Kompetenzlücken geschlossen und geschätzte Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen an das Unternehmen gebunden werden.

Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung

Die Arbeitsplatzrotation ist eine Methode der Arbeitsgestaltung, bei der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in regelmäßigen Abständen zwischen zwei oder mehr Stellen wechseln. Bei guter Planung profitieren davon sowohl die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen als auch das Unternehmen.

Zu den Zielen und/oder Vorteilen der Arbeitsplatzrotation zählen:

  • Die Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen sammeln unterschiedliche Erfahrungen und können eine Vielzahl von Fähigkeiten einbringen, was für eine größere Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und mehr Motivation und Produktivität sorgt. 
  • Es werden verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt, um Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen abteilungsübergreifend zu schulen und ihre Beschäftigungsfähigkeit kann definiert werden als „die Qualität, beschäftigungsfähig zu sein“ oder „eine Kombination aus Faktoren, die den Zugang zu Arbeit sowie die Fähigkeit, diese zu behalten und berufliche Fortschritte zu machen, ermöglichen“. zu verbessern.
  • Die Nachfolgeplanung wird erleichtert.
  • Die Arbeitsbelastung wird verringert und die Auswirkungen anstrengender, monotoner oder sich wiederholender Arbeitsaufgaben werden minimiert.
  • Körperliche Belastung, Beanspruchung und Ermüdung bestimmter Muskeln und Sehnen werden verringert, was sich wiederum positiv auf die Häufigkeit und Schwere von

    Mit arbeitsbedingten Erkrankungen des Bewegungsapparats sind Gesundheitsprobleme gemeint, die die Muskeln, Sehnen, Bänder, Gelenkknorpel, das Gefäßsystem, die Nerven und andere Weichteile und Gelenke des Bewegungsapparats betreffen. 

    Diese Erkrankungen werden mit sich wiederholender und anstrengender Arbeit in Verbindung gebracht. Die Krankheitsbilder reichen von Unwohlsein, leichteren Beschwerden und Schmerzen bis zu schweren Erkrankungen, die zu einer dauerhaften Behinderung führen können.  (Quelle)

    auswirkt.

Durch die Arbeitsplatzrotation werden die Risikofaktoren am Arbeitsplatz nicht beseitigt, die Erkrankungsgefährdung wird nur gleichmäßiger auf eine größere Personengruppe verteilt. Es ist wichtig, daran zu denken, dass durch eine

Die Ermittlung und Beurteilung von Gefahren, Festlegen von Maßnahmen ist ein wesentlicher Schritt im ArbeitnehmerInnenschutz. Mit ihr können potenzielle Risiken und Gefahren, denen Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen möglicherweise ausgesetzt sind, identifiziert und notwendige Schutz- und Präventionsmaßnahmen festgelegt werden. Es handelt es sich um einen dynamischen Prozess, der den Unternehmen einen vorausschauenden Umgang mit Berufsrisiken ermöglicht.

Der /Die Arbeitgeber/Arbeitgeberin ist in Österreich laut dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz seit 1.01.1995 gesetzlich dazu verpflichtet, die Sicherheits- und Gesundheitsrisiken zu evaluieren und die Arbeit bei Bedarf an die jeweilige Person anzupassen, wobei die sich verändernden individuellen Fähigkeiten in Betracht gezogen werden müssen.  

 (Quelle)

identifizierte Gefahren und Risiken von vornherein beseitigt oder minimiert werden sollten.  

Folgende Elemente sollten bei der Entwicklung eines Programms zur Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung berücksichtigt werden:

  • Verknüpfung von Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung mit dem ArbeitnemerInnenschutz
  • Integration der Arbeitsplatzrotation in die Weiterbildung und berufliche Entwicklung
  • Einbindung der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in die Planung und Entwicklung der Programme zur Arbeitsplatzrotation
  • Anbieten von Weiterbildung bei Bedarf