Lebenslanges Lernen schließt alle Lernaktivitäten ein, die während des Lebens unternommen werden und mit denen Fähigkeiten, Wissen und Kompetenz verbessert werden sollen. Es handelt sich um ein breites Konzept, das die Bildung einer Person umfasst, die während des gesamten Lebens flexibel, vielfältig und zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten zugänglich ist. Lebenslanges Lernen bezieht das gesamte Spektrum an formellem, nicht formellem und informellem Lernen ein.  (Quelle)

, Weiterbildung und Förderung von Fähigkeiten

Heutzutage haben Unternehmen mit raschen Veränderungen bei den Arbeitsprozessen und -methoden zu kämpfen. Um mit diesen Änderungen Schritt halten zu können, ist es sehr wichtig, dass sich Arbeitgeber/Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen ein Leben lang weiterbilden und dies auch in ihre alltägliche Arbeitsweise integrieren. 

Unter lebenslangem Lernen versteht man die Bereitstellung oder Verwendung formeller und informeller Lernressourcen das ganze Leben lang, um eine kontinuierliche Entwicklung und Verbesserung des Wissens und der Fähigkeiten zu fördern, die für eine Beschäftigung und die persönliche Verwirklichung benötigt werden. 

Im Zusammenhang mit dem

Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf unterschiedliche Dimensionen, mit dem Personal innerhalb des Unternehmens verwaltet wird. Dabei liegt ein deutlicher Schwerpunkt auf dem Altern und auch auf der Verwaltung der alternden Belegschaft über die  öffentliche Politik oder Kollektivverträgen  (Quelle)

Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:  

• Schwerpunkt auf Prävention an Stelle von reaktiven Problemlösungen
• Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen
• Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Elemente umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen 

(Quelle)

bedeutet eine gute Praxis für Weiterbildungsmaßnahmen Folgendes: 

• Analysieren des Qualifikationsbedarfs im Unternehmen, entsprechende Abstimmung mit den verfügbaren Fertigkeiten und Qualifikationen sowie Planung anhand dieser Ergebnisse
• Verknüpfung von Weiterbildung und beruflicher bzw. professioneller Entwicklung
• Sicherstellen, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen während des gesamten Arbeitslebens angeboten werden
• Keine Altersbeschränkung für unternehmensinterne Weiterbildungsmöglichkeiten
• Organisieren der Arbeit, sodass diese selber förderlich für die Weiterbildung und Entwicklung ist
• Aufrechterhalten der Lernfähigkeit und positiven Einstellung gegenüber dem Lernen durch die Förderung einer professionellen Entwicklung und das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten während des gesamten Arbeitslebens
• Anpassen der Weiterbildungsmethoden und -ansätze an die spezifischen Lerneigenschaften und Motivationen unterschiedlicher Altersgruppen 

Ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen verfügen häufig über Erfahrungen, Wissen und Fähigkeiten, die nur schwierig zu erwerben sind. Gerade deswegen sind sie ein wichtiger Bestandteil der Belegschaft eines Unternehmens. Nichtsdestotrotz werden älteren Mitarbeitern/Mitarbeiterinnen häufig Qualifikationsdefizite und überholte Kenntnisse nachgesagt. Die Qualifikationen älterer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen sind eher veraltet, da seit ihrer formellen Ausbildung einige Zeit vergangen ist. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, ihre Qualifikationen zu aktualisieren und zu entwickeln, um zu verhindern, dass sie überholt sind und dadurch ihre Beschäftigungsfähigkeit kann definiert werden als „die Qualität, beschäftigungsfähig zu sein“ oder „eine Kombination aus Faktoren, die den Zugang zu Arbeit sowie die Fähigkeit, diese zu behalten und berufliche Fortschritte zu machen, ermöglichen“. beeinträchtigt wird.

Hier einige Tipps für das Organisieren von Weiterbildungen für ältere Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen: 

• Identifizieren der Qualifikations- und Kompetenzdefizite (ältere Arbeitnehmende) und Ausarbeiten des Ausbildungsbedarfs für (individuelle) Weiterbildungen, insbesondere bei sich ändernden Arbeitsweisen und der Einführung neuer Technologien. 
• Einbeziehen älterer Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in die Organisation ihrer eigenen Weiterbildung, um sicherzustellen, dass ihre Anforderungen und Erwartungen erfüllt werden und das Engagement verstärkt wird. Dadurch wird auch gewährleistet, dass die Weiterbildung auf bisherigem Wissen aufbaut und mit der Tätigkeit verbunden ist. 
• Anbieten verschiedener Optionen, sodass ältere Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen in ihrem eigenen Tempo lernen können – im Unterricht oder online von ihrem Büro aus.  
• Schaffen von Voraussetzungen für selbstbestimmtes Lernen und das Verwenden verschiedener Medien. 
• Erzeugen einer Lernumgebung, die an den Lernprozess der Zielgruppe angepasst ist. Für ältere Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen empfiehlt sich eine störungsfreie Lernumgebung und eine Struktur, die ihrem realen Berufsleben entspricht.  
• Sicherstellen einer angemessenen Beleuchtung, guten Akustik und einer ruhigen Umgebung.

Wissenstransfer

Der Wissenstransfer zwischen Generationen sowie Methoden zur Wissensbewahrung und zum Wissensmanagement werden immer wichtiger. Zudem fühlen sich ältere Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen, die an Mentoring-Programmen teilnehmen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an jüngere Kollegen/Kolleginnen weitergeben können, mehr geschätzt. Dies wirkt sich auch positiv auf die Motivation bei der Arbeit aus.

Beispiele für Programme zum Wissenstransfer: 

• Mentoring-Programme: eine effektive Methode, den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Ältere Arbeitnehmende haben die Möglichkeit, Auszubildende und neue Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen zu unterstützen und auszubilden. 
• Übertragung von Wissen an neue Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen: Wird ein/e neue/r Mitarbeiter/Mitarbeiterin sechs Monate vor dem Ruhestand eines älteren Mitarbeitenden eingestellt, reicht die Zeit aus, um sich Kompetenzen anzueignen und wertvolles Wissen und Fähigkeiten weiterzugeben. Mitarbeiter/Mitarbeiterinnen, die kurz vor dem Ruhestand stehen, können Kollegen/Kolleginnen, die neue Positionen übernehmen, beaufsichtigen und ihnen beratend zur Seite stehen.