Rekrutacja

Dobre praktyki w zakresie zarządzania wiekiem podczas rekrutacji oznaczają  dbałość o to, by starsi pracownicy mieli równy dostęp do miejsc pracy, a potencjalni kandydaci nie byli dyskryminowani ze względu na wiek, zarówno w pośredni, jak i bezpośredni sposób.  Otwartość rekrutujących na zatrudnianie pracowników w różnym wieku umożliwia selekcję kandydatów posiadających określone umiejętności, doświadczenie i perspektywy. Tylko odpowiednio zbudowany zespół, tj. składający się zarówno z pracowników młodych, jak i osób bardziej doświadczonych oraz zróżnicowanych ze względu na płeć i pochodzenie, jest w stanie właściwie zareagować na zmieniające się otoczenie biznesowe i zwiększoną konkurencję.  Rekrutacja mająca na względzie zróżnicowanie kandydatów ze względu na wiek przynosi następujące korzyści:

• Dostęp do większej puli talentów: Jeśli rekrutacja prowadzona jest w oparciu o obiektywne i merytorycznie uzasadnione kryteria, wówczas pula potencjalnie odpowiednich kandydatów ulega zwiększeniu 
• Adaptacyjność: Przedsiębiorstwa  zatrudniające pracowników w różnym wieku lepiej radzą sobie z wyzwaniami biznesowymi i zmieniającymi się warunkami gospodarczymi, a także są w stanie lepiej odpowiadać na potrzeby różnych grup klientów, szczególnie osób starszych
• Transfer wiedzy: Interakcje pomiędzy ludźmi z różnych pokoleń, o różnym pochodzeniu i doświadczeniu ułatwiają dzielenie się wiedzą i wdrażanie innowacji, a także zwiększają motywację pracowników

Rozwój kariery

Dobra praktyka jeśli chodzi o rozwój kariery oznacza dawanie szansy rozwoju wszystkim pracownikom niezależnie od wieku, a więc także osobom starszym. Rozwój kariery jest ściśle powiązany z rozwojem zawodowym, szkoleniami i innymi formami nabywania umiejętności przez pracowników. Najlepiej, gdy szkolenia i rozwój umiejętności są włączone w planowanie kariery. Więcej informacji o szkoleniach i rozwoju umiejętności można znaleźć tutaj (kolejny rozdział).

Rozwój i planowanie kariery są szczególnie ważne w przypadku stanowisk pracy wymagających dużego obciążenia fizycznego lub psychicznego, a więc w przypadkach, w których zachodzi realne zagrożenie, że  pracownicy nie będą w  stanie pracować do emerytury. Z punktu widzenia rozwoju kariery każdego pracownika, kluczowe jest to, aby podczas wykonywania zadań czerpać jak najwięcej  z posiadanej wiedzy i własnych doświadczeń.  

Oto, jak na poziomie przedsiębiorstwa można promować rozwój kariery wśród starszych pracowników:

• poprzez opracowanie konkretnych polityk i praktyk promujących rozwój kariery starszych pracowników. Może się to wiązać z awansem pracownika lub przeniesieniem go na inne, nie mniej odpowiednie, stanowisko pracy. Obydwa rozwiązania mogą być kluczowe  nie tylko dla zatrzymania starszych pracowników we własnej firmie, ale i dla podniesienia ich motywacji oraz zwiększenia produktywności
• poprzez stworzenie pracownikom możliwości przedyskutowania ich sytuacji zawodowej (w tym obranej ścieżki kariery i stawianych celów) oraz poprzez motywowanie starszych pracowników do tego by mieli przygotowany plan działania, w przypadku nieoczekiwanej konieczności zmiany kariery.  

Rotacja stanowisk i przesunięcia pracowników

Rotacja stanowisk pracy, to technika projektowania pracy w sposób, który umożliwia celowe i regularne przenoszenie pracowników pomiędzy, co najmniej, dwoma stanowiskami pracy.  Rotacja stanowisk pracy, o ile tylko jest dobrze zaplanowana, może przynieść korzyści zarówno pracownikom, jak i przedsiębiorstwu.

Cele i/lub korzyści płynące z rotacji stanowisk pracy:

• umożliwienie pracownikom zdobycia różnorodnych doświadczeń i umiejętności, co zwiększa ich satysfakcję z pracy, motywację oraz produktywność
• rozwój różnorodnych umiejętności i kompetencji, co sprawia że pracownicy mogą się wzajemnie szkolić w różnych dziedzinach i tym samym, zwiększyć swoje szanse na rynku pracy
• łatwiejsze planowanie zmian (awansów) na poszczególnych stanowiskach pracy
• zmniejszenie obciążenia pracą i zminimalizowanie skutków wykonywania stresujących, monotonnych lub powtarzalnych zadań
• zmniejszenie obciążenia fizycznego, napięcia i zmęczenia określonej grupy mięśni lub ścięgien, a w rezultacie zmniejszenie liczby zaburzeń mięśniowo-szkieletowych i dotkliwości ich przebiegu

Sama rotacja stanowisk nie eliminuje występujących w miejscu pracy czynników ryzyka; natomiast w równy sposób rozkłada je na większą grupę osób. Należy przede wszystkim pamiętać, że czynniki ryzyka oraz inne zagrożenia zidentyfikowane podczas oceny ryzyka zawodowego powinny być ograniczone lub wyeliminowane w pierwszej kolejności. 

Przy opracowywaniu planu rotacji stanowisk pracy i ewentualnych przesunięć pracowników należy uwzględnić następujące elementy:

• powiązanie rotacji stanowisk i przesunięć pracowników z zarządzaniem bezpieczeństwem i zdrowiem w danym miejscu pracy
• włączenie rotacji stanowisk w rozwój kariery zawodowej oraz odpowiednie dostosowanie szkoleń 
• włączenie pracowników w planowanie i opracowywanie programów rotacji stanowisk pracy
• zapewnianie szkoleń tak często, jak tylko będzie to potrzebne