Dobre praktyki
Program mentoringowy
Sprzedawca detaliczny zatrudnia 600 pracowników, z których 20 procent ma przynajmniej 57 lat. Linie produkcyjne wymagają wysokiej specjalizacji zadaniowej, co oznacza, że zarówno rekrutacja, jak i szkolenie nowych pracowników są kosztowne. Aby zapewnić ciągłość produkcji, zmniejszyć rotację pracowników oraz zapobiec utracie cennych umiejętności i doświadczenia, w przedsiębiorstwie zdecydowano się wdrożyć program mentoringowy.
Firma powołała grupę zadaniową, której celem było wypracowanie kultury równego traktowania opartej na programie mentoringowym. Transfer wiedzy pomiędzy zatrudnionymi pomógł młodszym pracownikom docenić wiedzę i doświadczenie starszych kolegów i koleżanek. W programie udział wzięli wszyscy pracownicy, niezależnie od wieku i zajmowanego stanowiska. Zostali oni zachęceni do tego, by dzielić się z innymi pracownikami wiedzą zdobytą dzięki wieloletniemu doświadczeniu. Wszyscy uczestnicy programu mentoringowego regularnie kontaktowali się z zarządem, który dbał o to, by program funkcjonował zgodnie z założeniami oraz by spełniał oczekiwania pracowników.
Dzięki temu programowi, poczucie własnej wartości u starszych pracowników wzrosło, zrozumieli oni także, dlaczego czasami zadania w pracy przypisywane są w oparciu o zdolności fizyczne pracowników Co najważniejsze, wprowadzenie elastycznego czasu pracy dla osób powyżej 55. roku życia nie przyczyniło się do pogorszenia atmosfery w pracy. Młodsi pracownicy mieli poczucie, że zdobyli od starszych cenne umiejętności, dzięki czemu sami działali wydajniej i było im łatwiej zachować równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym.
Podniesienie poziomu umiejętności wśród osób zatrudnionych umożliwiło większą mobilność wewnętrzną (tzn. zmiany ról i odpowiedzialności) pracowników, a także pozwoliło zachować nie tylko ciągłość produkcji, ale i wykwalifikowaną i doświadczoną kadrę.