Waarom is de vergrijzing van de beroepsbevolking relevant voor werkgevers?
De Europese bevolking vergrijst
De bevolking in de EU is de afgelopen decennia steeds ouder geworden: een trend die in de toekomst zal doorzetten. Onderstaande grafiek toont dat de
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
de afgelopen decennia aanzienlijk is gestegen en naar verwachting zal blijven toenemen.
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
: EU gemiddelde tussen 1960 en 2060
Met de vergrijzing van de bevolking wordt ook de beroepsbevolking steeds ouder. Minder jongeren betreden de arbeidsmarkt, terwijl het aandeel oudere werknemers (55-67 jaar) toeneemt.
Leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking (1990-2060)
De belangrijkste uitdagingen
De hierboven beschreven demografische veranderingen stellen organisaties voor grote uitdagingen. Zo moeten zij:
- jonge werknemers aantrekken op een krimpende arbeidsmarkt;
- het steeds grotere aandeel ervaren oudere werknemers aan het werk houden;
- de werkplek aanpassen om de productiviteit te behouden; en
- de beschikbare kennis en vaardigheden op peil houden om in te kunnen spelen op veranderingen uit de markt.
In Nederland wordt in deze context de term ‘duurzame
Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.
’ gebruikt. Het gaat hierbij om de match tussen enerzijds de capaciteiten en vaardigheden van werkenden en anderzijds de capaciteiten en vaardigheden die organisaties nodig hebben. Hierbij hebben specifieke (leeftijds-) doelgroepen specifieke behoeften.De voordelen van werknemers van verschillende leeftijden
Een personeelsbestand met werknemers van verschillende leeftijden brengt niet alleen uitdagingen met zich mee, maar biedt ook voordelen:
- een divers personeelsbestand kan organisaties helpen om zich aan te passen aan de uiteenlopende behoeften van hun klanten;
- werknemers van verschillende leeftijden en verschillend geslacht hebben verschillende invalshoeken en talenten;
- diversiteit stimuleert de creativiteit en de innovatie, bevordert het probleemoplossend vermogen en biedt meer mogelijkheden voor kennisuitwisseling tussen generaties;
- organisaties met werknemers van verschillende leeftijden zijn beter in staat om in te spelen op snel veranderende omstandigheden, aangezien zij het potentieel van hun personeel maximaal kunnen benutten;
- werknemers van verschillende leeftijden verbeteren de prestaties van de organisatie, die zo beter in staat is om diverse rollen en taken in te vullen.
Omgaan met mensen van verschillende generaties op het werk
Er zijn steeds meer werkplekken waar werknemers van verschillende generaties samenwerken, elk met hun eigen ervaringen, perspectieven, waarden en ideeën en met hun eigen behoeften en verwachtingen. Volgens gedragswetenschappers ontwikkelen groepen mensen van dezelfde leeftijd bepaalde gemeenschappelijke karaktertrekken op basis van gedeelde ervaringen.
Om de talenten en het potentieel van elke generatie optimaal te kunnen benutten, moeten leidinggevenden zich bewust zijn van de verschillen tussen generaties en moeten zij begrijpen welke veranderingen optreden met het ouder worden. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden respect, erkenning en waardering tonen tegenover mensen van alle leeftijden.
Een proactief leeftijdsbeleid kan organisaties helpen om voordeel te halen uit een personeelsbestand met mensen van verschillende leeftijden. Dat kan betekenen dat ook het personeelsbeleid moet worden aangepast. Organisaties die zich onvoldoende bewust zijn van de impact van een vergrijzend personeelsbestand en van de noodzaak om de uitdagingen aan te pakken, kunnen zo achterop raken wat betreft hun productiviteit en concurrentiepositie. Wanneer de vaardigheden die vertegenwoordigd zijn in het personeelsbestand blijvend aansluiten op de vraag binnen een organisatie, is er sprake van duurzame
Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.
.