Ráðningarferli

Virk

Aldursstjórnun leggur áherslu á að tekið sé tillit til aldurs við daglega stjórnun, þar á meðal vinnuskipulag og verkefni einstakra starfsmanna svo allir, óháð aldri, geti náð eigin markmiðum og markmiðum fyrirtækisins. Aldurstjórnun á einnig við um allsherjarstefnumótun stjórnvalda varðandi eldra starfsfólk í kjarasamningum og vinnumarkaðsmálum almennt.

Helstu þættir aldursstjórnunar eru:  

• Áhersla á forvarnir frekar en að bregðast við þegar í óefni er komið;
• Áhersla á alla starfsævina og alla aldurshópa, ekki aðeins eldri starfsmenn; og
• Heildræn nálgun sem nær yfir alla þá þætti sem stuðla að skilvirkri aldursstjórnun. 

(Heimildir)

í ráðningarferli felur í sér að eldra starfsfólk hefur jafnan aðgang að lausum störfum og að hugsanlegum umsækjendum er ekki mismunað, beint eða óbeint, á grundvelli aldurs. Með því að taka tillit til aldursdreifingar í ráðningarferlum sínum geta atvinnurekendur ráðið starfsfólk með tiltekna hæfileika, reynslu og sjónarmið úr öllum aldurshópum. Aldursdreift vinnuafl, þar sem kynjahlutfall og hlutfall fólks af erlendum uppruna er jafnt, er betur í stakk búið til að bregðast við aukinni samkeppni og ná árangri í síbreytilegu viðskiptaumhverfi nútímans.

Ávinningur sem hlýst af því að leggja aldursdreifingu til grundvallar í ráðningarferlum er m.a.:

• Vinnuveitendur hafa úr fjölbreyttari hóp hæfileikaríks fólks að velja: Atvinnurekendur geta valið úr stærri hóp hæfra umsækjanda ef ráðningarferli eru hlutlæg og verðleikar einir saman eru lagðir til grundvallar við ráðningar. 
• Meiri aðlögunarhæfni: Á tímum hnattvæðingar eru stofnanir og fyrirtæki þar sem vinnuafl er fjölbreytt betur í stakk búin til að takast á við áskoranir og síbreytileg efnahagsskilyrði.
• Þekkingarmiðlun: Samskipti fólks á öllum aldri með ólíkan bakgrunn og reynslu stuðla að þekkingarmiðlun, nýsköpun og hvatningu (e. motivation).
• Fyrirtækið er betur í stakk búið til að mæta kröfum fjölbreyttari viðskiptavinahóps: Einkum þörfum sem tengjast öldrun.

Starfsþróun

Í fyrirmyndarstefnumótun á þessu sviði felst að starfsfólk á öllum aldri, þar með taldir eldri starfsmenn, eiga kost á starfsþróun. Starfsþróun er nátengd starfsframa, þjálfun og færniþróun sem er, þegar best lætur, samþætt við starfsframastefnu. Nánari upplýsingar um þjálfun og færniþróun er að finna hér (næsti kafli).

Langtímaáætlanir um starfsþróun eru sérlega mikilvægar þegar um er að ræða líkamlega eða andlega erfið störf sem starfsmenn geta hugsanlega ekki unnið allt til eftirlaunaaldurs. Starfsþróun verður að byggja á því að starfsfólk gegni ávallt störfum sem henta reynslu þeirra og þekkingu. 

Vinnuveitendur geta stuðlað að starfsþróun eldra starfsfólks með: 

• Sérstakri stefnumótun og ferlum sem stuðla að starfsþróun eldri starfsmanna. Starfsþróun getur falið í sér stöðuhækkun eða tilflutning í starfi (í annað starf sem hentar reynslu og þekkingu viðkomandi). Hvort tveggja getur gert atvinnurekanda kleift að halda í eldra starfsfólk og aukið áhugahvöt þess og afköst.
• Því að bjóða upp á regluleg starfsþróunarviðtöl þar sem starfsframi og markmið eru rædd og eldri starfsmenn eru hvattir til að gera áætlanir um breytingar á starfssviði þegar við á. Ofangreint, ásamt færniþjálfun, getur tryggt að atvinnurekandinn hafi ávallt yfir hæfu starfsfólki að ráða og góðir starfsmenn leiti ekki á önnur mið.

Starfmenn skiptast á að gegna tilteknum störfum og tilfærsla í starfi

Það að láta starfsmenn skiptast reglulega á gegna tilteknum störfum getur gagnast bæði starfsfólki og vinnuveitanda ef vel er staðið að málum.

Markmið og/eða ávinningur af því að starfsmenn skiptist reglulega á að gegna tilteknum störfum eru meðal annars:

• Starfsmenn öðlast nýja starfsreynslu og færni sem eykur starfsánægju, áhugahvöt og framleiðni; 
• Ný færni og geta starfsmanna nýtist í fleiri en einu starfi og eykur

  Ráðningarhæfni er samspil þátta sem gera viðkomandi kleift að „fá vinnu, halda henni og fá framgang í starfi“.

  þeirra;
• Ráðning eftirmanna er auðveldari en ella;
• Vinnuálag minnkar og áhrif streituvaldandi, einhæfra og endurtekinna verka eru lágmörkuð; og
• Líkamlegt álag, streita og slit á vöðvum og sinum minnkar og þar með áhættan á alvarlegum stoðkerfisskaða.

Það að starfmenn skiptist reglulega á að gegna tilteknum störfum nægir ekki eitt og sér til að koma í veg fyrir áhættu á vinnustað – váhrifin dreifast bara jafnar á starfsmannahópinn. Hafa ber hugfast að atvinnurekendum er skylt að gera úrbætur til að minnka eða koma í veg fyrir áhættu sem áhættumat leiðir í ljós. 

Við gerð áætlana um tilfærslu í starfi eða um að láta starfsmenn skiptast reglulega á að gegna tilteknum störfum skiptir máli að:

• Tengja hið nýja vinnufyrirkomulag vinnuvernd;
• Tengja hið nýja fyrirkomulag við þjálfun og starfsþróun; og
• Að starfsmenn taki þátt í skipulagningu og þróun hins nýja fyrirkomulags; og
• Þjálfa starfsmenn ef þörf krefur.