Hvers vegna skiptir öldrun vinnuafls máli fyrir mannauðsstjóra?
Öldrun Evrópubúa
Íbúar ESB hafa verið að eldast síðustu áratugina. Þetta er þróun sem á eftir að halda áfram. Grafið hér að neðan sýnir hvernig meðalaldur fólks hefur hækkað töluvert síðustu ár og hvernig áætlað er að hann haldi áfram að hækka.
Sá aldur sem deilir mannfjöldanum í tvo jafnstóra hópa; það er, helmingur fólks er yngri og helmingur er eldri. (Heimildir)
Öldrun íbúanna helst í hendur við öldrun vinnuaflsins. Færra ungt fólk kemur inn á vinnumarkaðinn en hlutfall eldra fólks (55-64 ára) af vinnuafli fer vaxandi.
Aldursamsetning vinnuafls (1990-2060)
Lykiláskoranir
Þær lýðfræðilegu breytingar sem lýst er að ofan skapa áskoranir fyrir atvinnurekendur, sem felast m.a. í að:
- Laða til sín ungt starfsfólk sem fer fækkandi á vinnumarkaði;
- Halda í reynt eldra starfsfólk – sem fer fjölgandi;
- Aðlaga vinnustaði til að trygga framleiðni; og
- Viðhalda og uppfæra alhliða þekkingar- og hæfnigrunn sinn.
Kostir aldursdreifðs vinnuafls
Þrátt fyrir áskoranir þá hefur aldursdreift vinnuafl einnig marga kosti í för með sér, þar með talið að:
- Aldursdreift vinnuafl gerir stofnunum og fyrirtækjum kleift að laga sig að ólíkum þörfum og kröfum viðskiptavina á öllum aldri;
- Starfsfólk á öllum aldri og af báðum kynjum hefur fjölbreytt sjónarmið og hæfileika sem styrkja vinnustaðinn;
- Fjölbreytileiki á vinnustað eykur sköpunarkraft og nýsköpun, auðveldar lausn vandamála og skapar grundvöll fyrir þekkingarmiðlun milli kynslóða;
- Stofnanir og fyrirtæki með aldursdreift vinnuafl geta brugðist hraðar við breyttum aðstæðum því starfsfólkið hefur fjölbreyttari hæfni en þar sem vinnuaflið er allt á sama aldri; og
- Aldursdreift vinnuafl bætir heildarafköst og gerir stofnunum og fyrirtækjum kleift að fást við síbreytileg hlutverk og verkefni.
Virk
Aldursstjórnun leggur áherslu á að tekið sé tillit til aldurs við daglega stjórnun, þar á meðal vinnuskipulag og verkefni einstakra starfsmanna svo allir, óháð aldri, geti náð eigin markmiðum og markmiðum fyrirtækisins. Aldurstjórnun á einnig við um allsherjarstefnumótun stjórnvalda varðandi eldra starfsfólk í kjarasamningum og vinnumarkaðsmálum almennt.
Helstu þættir aldursstjórnunar eru:
- Áhersla á forvarnir frekar en að bregðast við þegar í óefni er komið;
- Áhersla á alla starfsævina og alla aldurshópa, ekki aðeins eldri starfsmenn; og
- Heildræn nálgun sem nær yfir alla þá þætti sem stuðla að skilvirkri aldursstjórnun.
Mannauðsstjórnun þegar starfsfólk er á öllum aldri
Vinnustaðir eru aldursdreifðari en nokkru sinni fyrr. Starfsfólk er gjarnan á ólíkum aldri, með ólíka reynslu, sjónarmið, gildi og hugmyndir og mismunandi þarfir og væntingar. Rannsóknir sýna að hópar fólks á sama aldri þróa með sér sameiginlega eiginleika, byggða á sameiginlegri reynslu.
Þekking á kynslóðamun og bættur skilningur á öldrun og þeim breytingum sem henni fylgja auðveldar stjórnendum að fullnýta styrkleika og hæfileika starfsfólks á öllum aldri.
Við mannauðsstjórnun er nauðsynlegt að taka tillit til mismunandi þarfa og hvata allra aldurshópa, m.a. er lúta að:
- Vinnutilhögun;
- Þjálfun og starfsþróun;
- Umbunarkerfum; og
- Skipulagi við ráðningu eftirmanna þegar starfsmenn fara á eftirlaun.
Öldrun vinnuaflsins og áskoranir tengdar henni krefjast nýrra aðferða við mannauðs- og
Aldursstjórnun leggur áherslu á að tekið sé tillit til aldurs við daglega stjórnun, þar á meðal vinnuskipulag og verkefni einstakra starfsmanna svo allir, óháð aldri, geti náð eigin markmiðum og markmiðum fyrirtækisins. Aldurstjórnun á einnig við um allsherjarstefnumótun stjórnvalda varðandi eldra starfsfólk í kjarasamningum og vinnumarkaðsmálum almennt.
Helstu þættir aldursstjórnunar eru:
- Áhersla á forvarnir frekar en að bregðast við þegar í óefni er komið;
- Áhersla á alla starfsævina og alla aldurshópa, ekki aðeins eldri starfsmenn; og
- Heildræn nálgun sem nær yfir alla þá þætti sem stuðla að skilvirkri aldursstjórnun.