Ikäjohtaminen tarkoittaa yritysten henkilöstöhallinnossa erityisesti ikääntymisen vaikutuksiin liittyviä toimenpiteitä ja yleisemmin työvoiman ikääntymisen hallintaa yleis- tai työehtosopimusten mukaisesti. (lähde)

Ikäjohtamisen pääperiaatteita ovat:  

• ennaltaehkäisyn korostaminen reaktiivisen ongelmanratkaisun sijaan
• painottuminen koko työssäoloaikaan ja kaikkiin ikäryhmiin, ei ainoastaan vanhempiin työntekijöihin
• kokonaisvaltainen näkemys, joka sisältää kaikki tehokkaaseen ikäjohtamiseen vaikuttavat osatekijät

(Lähde)

tarkoittaa henkilöstöjohtamista, jossa keskitytään nimenomaan ikääntyvän työvoiman tarpeisiin.

Ikäjohtaminen tarkoittaa yritysten henkilöstöhallinnossa erityisesti ikääntymisen vaikutuksiin liittyviä toimenpiteitä ja yleisemmin työvoiman ikääntymisen hallintaa yleis- tai työehtosopimusten mukaisesti. (lähde)

Ikäjohtamisen pääperiaatteita ovat:  

• ennaltaehkäisyn korostaminen reaktiivisen ongelmanratkaisun sijaan
• painottuminen koko työssäoloaikaan ja kaikkiin ikäryhmiin, ei ainoastaan vanhempiin työntekijöihin
• kokonaisvaltainen näkemys, joka sisältää kaikki tehokkaaseen ikäjohtamiseen vaikuttavat osatekijät

(Lähde)

on kokonaisvaltaista, sukupolvien välistä ja elinkaariajatteluun perustuvaa.

Ikäjohtamisen hyödyt

Eri-ikäisen työvoiman ennakoiva johtaminen on sekä työntekijöiden että yrityksen etu. Ikäjohtamisen hyödyt työntekijöiden kannalta:

• motivaation paraneminen
• työtyytyväisyyden paraneminen
• työ- ja yksityiselämän yhteensovittamisen helpottuminen
• kaikkien ikäryhmien suorituskyvyn paraneminen
• työkyvyn ja työllistettävyyden säilyminen koko työuran ajan. 

Ikäjohtamisen hyödyt ja mahdollisuudet yrityksen kannalta:   

• työvoiman saatavuuden turvaaminen ja kyky-/osaamistarpeiden ennakointi
• arvokkaiden taitojen ja kokemuksen menettämisen välttäminen
• työntekijöiden vaihtuvuuden väheneminen ja rekrytointikustannusten pieneneminen
• toimivat seuraajajärjestelyt eläkkeellesiirtymisten yhteydessä
• eri ikäryhmien vahvuuksien ja kykyjen, kuten ikääntyneiden työntekijöiden verkostojen, asiantuntemuksen ja kokemuksen, tehokas hyödyntäminen.

Ikäjohtamisen osatekijät

Seuraavassa kuvassa on esitetty ikäjohtamisen eri osatekijöitä. Alla on lyhyt kuvaus kustakin osatekijästä sekä linkit lisätietoihin.

• Rekrytointi: Rekrytointiprosesseista, jotka painottavat kykyjä ja kokemusta, ehkäisevät ikäsyrjintää ja edistävät työvoiman eri-ikäisyyttä, on yrityksille monenlaista hyötyä. Lue lisää. 
• Tietojen siirtäminen, koulutus ja

  Elinikäinen oppiminen tarkoittaa kaikkea elinaikana tapahtuvaa opiskelua, jonka tavoitteena on parantaa taitoja, tietoja ja osaamista.  Tämä laaja käsite sisältää kaiken elinaikana saatavan koulutuksen ajasta ja paikasta riippumatta. Elinikäinen oppiminen kattaa virallisen, epävirallisen ja epämuodollisen opiskelun. (Lähde)

  : Kaikenikäisillä työntekijöillä tulee olla mahdollisuus kouluttautumiseen ja tietojensa sekä osaamisensa päivittämiseen. Tämä on erityisen tärkeää työmenetelmien muuttuessa ja uusien tekniikoiden käyttöönoton yhteydessä. Lue lisää. 
• Urakehitys: Urakehitys tulee nähdä koko työssäoloajan mittaisena prosessina, jolla varmistetaan, että työtehtävät vastaavat työntekijän osaamista sekä kykyjä. Lue lisää.
• Joustavat työaikakäytännöt: Joustavat työaikajärjestelyt ottavat huomioon eri ikäryhmien erilaiset tarpeet ja helpottavat työn sekä vapaa-ajan yhteensovittamista. Lue lisää.

• Työterveyttä edistävä-toiminta tarkoittaa työnantajien, työntekijöiden ja yhteiskunnan yhteistä tavoitetta parantaa työssäkäyvien ihmisten terveyttä ja hyvinvointia. Tarvittavia toimenpiteitä ovat (1) työyhteisön ja -ympäristön parantaminen, (2) aktiivisen osallistumisen edistäminen ja (3) henkilökohtaiseen kehittymiseen kannustaminen. (Lähde)

  : Työyhteisön ja -ympäristön parantaminen, työntekijöiden rohkaiseminen osallistumaan sekä kannustaminen osaamisen ja ammattitaidon kehittämiseen. Lue lisää.
• Työsuojelu: Kaiken ikäisten työntekijöiden työturvallisuuden ja -terveyden varmistaminen arvioimalla ikään liittyviä riskejä ja tekemällä työpaikalla tarvittavia muutoksia. Lue lisää. 
• Työvuorottelu ja tehtävien uudelleenjärjestely: Työjärjestelmät, joissa työntekijät siirtyvät työtehtävistä toiseen suunnitellusti ja tietyn aikataulun mukaisesti. Lue lisää. 
• Työelämästä poistuminen ja eläkkeelle siirtyminen: Ikääntyneiden työntekijöiden tukeminen eläkkeelle siirtymisen suunnittelussa. Lue lisää.

Työvoiman ikärakenteen ymmärtäminen

Yritykset voivat seurata henkilöstön ikärakennetta tekemällä ikärakenneanalyysin tai ikäprofiloinnin. Ikärakenneanalyysi kuvaa henkilöstön nykyistä ikäjakaumaa, ja sen perusteella voidaan toteuttaa myöhemmin tarvittavia henkilöstöresurssitoimenpiteitä. Toimenpiteiden tarkoituksena on varmistaa tasapainoinen ikärakenne ja ylläpitää kaikkiin ikäryhmiin kuuluvien työntekijöiden työkykyä ja työllistettävyyttä pitkällä aikavälillä yrityksen kilpailukyvyn säilyttämiseksi. 

Analyysin tuloksia on tulkittava suhteessa työhön ja sen vaatimuksiin sekä suhteessa yrityksen henkilöstöhallintoon sekä työsuojelukäytäntöihin. Ikärakenneanalyysi auttaa rekrytoinnin tai seuraajakysymysten suunnittelussa sekä tietämyksen siirtämisessä.

Osaamisen arviointi on kätevä työkalu, jolla voidaan tunnistaa työntekijöiden taidoissa ja osaamisessa ilmeneviä puutteita työsuorituksen hallintaa tai ammattitaidon kehittämistä silmälläpitäen. Se myös tarjoaa pohjan koulutuksen ja osaamisen kehittämisen suunnittelulle.

Yhteistyön merkitys

Kokonaisvaltainen ikäjohtamisnäkemys edellyttää eri sidosryhmien, kuten työterveyshuollon, työntekijöiden ja heidän edustajiensa sekä johdon yhteistyötä. Erityisesti työsuojelun ja henkilöstöhallinnon johdon välinen yhteistyö on tärkeää, sillä työn ja vapaa-ajan yhteensovittamiseen, työaikaan ja urakehitykseen liittyvät henkilöstöhallinnon käytännöt vaikuttavat työsuojeluun ja erityisesti psykososiaaliseen työympäristöön. Lue lisää (työsuojeluammattilaisen moduulissa) työturvallisuudesta ja ikäjohtamisen osana. 

Esimerkkejä hyvistä käytännöistä