Warum ist das Altern der Belegschaft relevant für das Personalmanagement?
Altern der Bevölkerung in Europa
Seit einigen Jahrzehnten altert die Bevölkerung in der EU – eine Entwicklung, die sich fortsetzen und verstärken wird. Das folgende Diagramm zeigt, dass das mittlere Alter in den vergangenen Jahrzehnten deutlich gestiegen ist und laut Prognosen weiter steigen wird.
Am 1.1.2015 lebten in Österreich 1.686.931 (19,6%) Kinder und Jugendliche unter 20 Jahren, 5.314.067 Personen (61,9%) waren im Haupterwerbsalter von 20 bis unter 65 Jahren und 1.583.928 Menschen (18,5%) waren 65 Jahre oder älter. Insgesamt 1.403 Menschen (242 Männer und 1.161 Frauen) waren am 1. Jänner 2015 mindestens 100 Jahre alt. Damit erhöhte sich die Zahl der 100- und Mehrjährigen gegenüber dem Vorjahr um 32 Personen. Das Durchschnittsalter der Bevölkerung lag zu Beginn des Jahres 2015 bei 42,3 Jahren, um 0,1 Jahre höher als im Vorjahr und um 2 Jahre höher als noch vor zehn Jahren.
(http://www.statistik.at/web_de/statistiken/menschen_und_gesellschaft/bevoelkerung/bevoelkerungsstruktur/bevoelkerung_nach_alter_geschlecht/index.html,)
Durchschnittliche Alter: EU Durchschnitt zwischen 1960 und 2060
Das Altern der Bevölkerung geht Hand in Hand mit dem Altrern der Belegschaften. Es treten weniger junge Menschen in den Arbeitsmarkt ein, während der Anteil älterer Menschen (55 bis 64 Jahre) an der Erwerbsbevölkerung steigt.
Alterszusammensetzung der Erwerbsbevölkerung (1990-2060)
Zentrale Herausforderungen
Die oben beschriebenen demografischen Veränderungen stellen Unternehmen vor einige zentrale Herausforderungen:
- Gewinnen junger Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen in einem schrumpfenden Arbeitsmarkt
- Halten des wachsenden Anteils erfahrener älterer Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen
- Anpassen der Arbeitsplätze zur Sicherung der Produktivität
- Erhalten und Verbessern des gesamten Wissens und der Fähigkeiten
Vorteile einer Belegschaft mit diversifizierter Altersstruktur
Abgesehen von den Herausforderungen sorgt eine Belegschaft mit diversifizierter Altersstruktur auch für viele Vorteile am Arbeitsplatz:
- Dank einer Belegschaft mit diversifizierter Altersstruktur können sich Unternehmen an die Anforderungen eines ebenso vielfältigen Kundenstamms und an unterschiedliche Kundenbedürfnisse anpassen.
- Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen verschiedener Altersstufen und Geschlechter bringen verschiedene Perspektiven und Talente ein.
- Diversität fördert Kreativität und Innovation, erleichtert die Problemlösung und sorgt für bessere Möglichkeiten des Wissensaustauschs zwischen den Generationen.
- Unternehmen mit einer diversifizierten Altersstruktur können sich besser auf sich schnell wandelnde Rahmenbedingungen einstellen, da sie ihr Personalpotenzial voll ausschöpfen.
- Belegschaften mit einer diversifizierten Altersstruktur verbessern die Gesamtleistung des Unternehmens, da sie verschiedene Rollen und Aufgaben besser abdecken können.
Um die Vorteile einer Belegschaft mit diversifizierter Altersstruktur bestmöglich zu nutzen, müssen Unternehmen ein vorausblickendes
Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf unterschiedliche Dimensionen, mit dem Personal innerhalb des Unternehmens verwaltet wird. Dabei liegt ein deutlicher Schwerpunkt auf dem Altern und auch auf der Verwaltung der alternden Belegschaft über die öffentliche Politik oder Kollektivverträgen (Quelle)
Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:
- Schwerpunkt auf Prävention an Stelle von reaktiven Problemlösungen
- Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen
- Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Elemente umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen
Führen von Menschen verschiedener Generationen am Arbeitsplatz
Mehr als je zuvor setzen sich die Belegschaften in Unternehmen heute aus Mitarbeitenden verschiedener Generationen mit eigenen Erfahrungen, Perspektiven, Werten und Ideen sowie mit unterschiedlichen Bedürfnissen und Erwartungen zusammen. Verhaltensforscher/innen haben herausgefunden, dass Menschen einer bestimmten Altersgruppe aufgrund ähnlicher Erfahrungen bestimmte gemeinsame Eigenschaften entwickeln.
Wenn Führungskräfte sich die Unterschiede zwischen den Generationen bewusst machen und sich mit dem Älterwerden und den damit zusammenhängenden Veränderungen befassen, können sie die Stärken und das Potenzial aller Generationen optimal nutzen.
Die Bedürfnisse und Motivationen verschiedener Altersgruppen müssen im Zusammenhang mit:
- Arbeitsvereinbarungen
- Weiterbildung und berufliche Entwicklung
- Belohnungs-/Gehaltssysteme
- Nachfolgeplanung
Das Altern der Belegschaft und die damit zusammenhängenden Herausforderungen verlangen nach einer Änderung der Personalverwaltungsstrategien und einem neuen Ansatz für den Umgang mit älteren Menschen am Arbeitsplatz. Wird das Altern bei der Personalverwaltung berücksichtigt, können die Vorteile einer Belegschaft mit diversifizierter Altersstruktur bestmöglich genutzt und in Chancen umgewandelt werden. Den Personalverantwortlichen kommt mit der Formulierung und Umsetzung positiver
Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf unterschiedliche Dimensionen, mit dem Personal innerhalb des Unternehmens verwaltet wird. Dabei liegt ein deutlicher Schwerpunkt auf dem Altern und auch auf der Verwaltung der alternden Belegschaft über die öffentliche Politik oder Kollektivverträgen (Quelle)
Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:
- Schwerpunkt auf Prävention an Stelle von reaktiven Problemlösungen
- Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmer/Arbeitnehmerinnen
- Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Elemente umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen
Lesen Sie mehr über den Umgang mit diversifizierten Altersstrukturen am Arbeitsplatz. (Thema 2)