Rekrytering 

Bra

Begreppet ”age management” används som en sammanfattning av hänsyn och åtgärder som underlättar för äldre i arbetslivet och leder till ett bättre mål-uppfyllelse för både individer, företag och samhälle. På individnivå syftar man till åtgärder som leder till bättre hälsa och arbetsförmåga, mindre risk för arbetslöshet, bättre livskvalitet, m.m. På företagsnivå avses åtgärder som leder till bättre produktivitet, mindre sjukfrånvaro och realistiska föreställningar om åldrande och äldre arbetskraft. På den samhälleliga nivån eftersträvas mindre åldersdiskriminering, senare pensionering, lägre kostnader för arbetslöshet och hälsovård, bättre nationalekonomi och välfärd. (Source)

Grundläggande principer för age management är :  

• Att lägga tonvikten på förebyggande åtgärder snarare än på reaktiv problemlösning;
• Att fokusera på hela arbetslivet och alla åldersgrupper, inte bara på äldre arbetstagare samt
• En holistisk inställning som inbegriper alla aspekter som bidrar till effektiv age management. 

(Source)

praxis vid rekrytering består i att ge äldre arbetstagare lika tillgång till lediga tjänster och att potentiella sökande inte diskrimineras, vare sig direkt eller indirekt. Genom att inkludera åldersspridning i rekryteringsstrategin kan organisationen fullt ut dra nytta av möjligheten att välja personer med specifik kompetens, erfarenhet och perspektiv från olika åldersgrupper. En personalstyrka som utmärks av balans mellan yngre och äldre (och även kön och etnicitet) är bäst rustad för att möta ett företagsklimat i snabb förändring och hårdnande konkurrens.

En god åldersspridning vid rekrytering har följande fördelar:

• Tillgång till en större begåvningsreserv: Med rekrytering och urval som utgår från objektiva och meritbaserade kriterier kan organisationen anställa ur ett större urval av sökande.
• Större anpassningsförmåga: På dagens globala marknader är en organisation med åldersmässigt blandad personal bättre förberedd att hantera affärsutmaningar och förändrade ekonomiska villkor.
• Kunskapsutbyte: Samspel mellan människor i olika generationer, med olika bakgrund och erfarenhet gynnar kunskapsutbyte, innovation och motivation.
• Bättre anpassningsförmåga till olika typer av kunder: särskilt när det gäller behov hos en åldrande befolkning. 

Karriärutveckling:

Med en bra metod för karriärutveckling menas att arbetstagare i alla åldrar, inklusive äldre, får möjligheter till karriärutveckling (inte bara hierarkisk). Karriärutveckling hänger intimt samman med fortbildning, utbildning och kunskapsutveckling och i bästa fall ingår utbildning och kunskapsutveckling i karriärplaneringen. Här hittar du mer information om utbildning och kunskapsutveckling (nästa avsnitt).

Karriärutveckling och karriärplanering är av speciellt stor betydelse för arbeten som inkluderar tunga fysiska eller psykiska arbetsbelastningar som arbetstagarna kanske inte klarar av att fortsätta med fram till pensionsåldern. Centralt för alla arbetstagares karriärutveckling är att de får utföra arbetsuppgifter där deras erfarenhet och kunskap tillvaratas. På grund av ökningen av såväl medellivslängden som andelen pensionärer, överväger den svenska regeringen för närvarande att höja pensionsåldern i Sverige.

Här följer några exempel på hur en organisation kan främja karriärutveckling för äldre arbetstagare: 

• Utveckling av specifika strategier och metoder som gynnar karriärutveckling för äldre arbetstagare. Det kan resultera i befordran medan det i andra fall kan innebära att arbetstagare byter till ett annat och mer lämpligt arbete (omplacering). Båda fallen kan vara av betydelse för att behålla äldre arbetstagare och öka deras motivation och prestation.
• Ge ökade möjligheter att diskutera karriärmöjligheter och karriärmål och motivera äldre arbetstagare att planera för förändringar i karriären. I kombination med rätt utbildning bidrar det till att minska kompetensbrister medan det samtidigt är ett sätt att behålla värdefulla arbetstagare.

Arbetsrotation och omplacering 

Arbetsrotation är en metod inriktad på arbetets utformning där arbetstagarna med jämna mellanrum flyttar mellan två eller flera arbeten på ett planerat sätt. En välplanerad arbetsrotation är fördelaktig både för arbetstagarna och organisationen.

Målen och/eller fördelarna med arbetsrotation är bland annat:

• Låta arbetstagarna skaffa sig olika erfarenheter och en fler kompetenser för att öka tillfredställelse och motivation i arbetet och öka produktiviteten; 
• Utveckla olika färdigheter och kompetenser så att arbetstagarna får en mångsidig utbildning och att deras Anställningsbarhet kan definieras som "en individs kompetenser för att kunna anställas" eller en kombination av de faktorer som ger sökanden tillträde till ett arbete, förmågan att behålla det och göra framsteg i sin karriär". (Source) stärks;
• Underlätta successionsplanering;
• Minskad arbetsbelastning och minimerade effekter av stressande, monotona eller enformiga arbetsuppgifter och 
• Minskad fysisk stress, spänningar och trötthet i vissa muskelgrupper och senor och följaktligen färre belastningsbesvär och minskad allvarlighetsgrad vid besvär.

Det räcker inte med att bara införa arbetsrotation för att eliminera riskfaktorerna på arbetsplatsen, arbetsrotation fördelar bara exponeringen mot riskfaktorer jämnare över en större grupp personer. Det är viktigt att lägga på minnet att faror och risker som identifierats genom en riskbedömning i första hand ska elimineras eller minimeras. 

Följande punkter måste beaktas när ett program för arbetsrotation och omplacering ska utvecklas:

• Koppla arbetsrotation och omplacering till systematiskt arbetsmiljöarbete;
• Kombinera arbetsrotation med fortutbildning och karriärutveckling;
• Gör arbetstagarna delaktiga i planering och utveckling av program för arbetsrotation och 
• Erbjud fortbildning vid behov.