2: Hälsosamma arbetsplatser för alla åldrar

Nästa

Kunskapsöverföring, fortbildning och livslångt lärande

Livslångt lärande omfattar all inlärningsverksamhet som företas under livets gång och som syftar till att förbättra färdigheter, kunskap och kvalifikationer. Det är ett vitt begrepp som inbegriper individens bildning och är flexibelt, mångsidigt och tillgängligt vid olika tidpunkter och platser under hela livet. Livslångt lärande omfattar hela skalan av formellt, icke-formellt och informellt lärande. (Source)

, fortbildning och kunskapsutveckling

Dagens organisationer genomgår snabba förändringar av arbetsprocesser och arbetsrutiner och för att ligga steget före vid förändringar måste arbetsgivare och arbetstagare ta ansvaret för ett

och låta det bli en del av det vardagliga arbetet.

Ett

betyder att arbetstagarna erbjuds både formella och informella möjligheter till inlärning under hela livet för att gynna en ständig utveckling och förbättring av den kunskap och de färdigheter som krävs i arbetet och för den personliga utvecklingen.

Goda lösningar för utbildningsstrategier, avseende

Begreppet ”age management” används som en sammanfattning av hänsyn och åtgärder som underlättar för äldre i arbetslivet och leder till ett bättre mål-uppfyllelse för både individer, företag och samhälle. På individnivå syftar man till åtgärder som leder till bättre hälsa och arbetsförmåga, mindre risk för arbetslöshet, bättre livskvalitet, m.m. På företagsnivå avses åtgärder som leder till bättre produktivitet, mindre sjukfrånvaro och realistiska föreställningar om åldrande och äldre arbetskraft. På den samhälleliga nivån eftersträvas mindre åldersdiskriminering, senare pensionering, lägre kostnader för arbetslöshet och hälsovård, bättre nationalekonomi och välfärd. (Source)

Grundläggande principer för age management är :

Att lägga tonvikten på förebyggande åtgärder snarare än på reaktiv problemlösning;
Att fokusera på hela arbetslivet och alla åldersgrupper, inte bara på äldre arbetstagare samt
En holistisk inställning som inbegriper alla aspekter som bidrar till effektiv age management.

(Source)

, innebär att:

Analysera organisationens behov av kompetens och matcha det med befintliga kompetenser och kvalifikationer och använda resultaten för planering;
Koppla utbildning till karriärutveckling och yrkesmässig utveckling;
Erbjuda möjligheter till inlärning och utveckling under hela arbetslivet till alla åldersgrupper;
Ta bort åldersgränser för interna utbildningsmöjligheter;
Organisera arbetet så att det främjar inlärning och utveckling;
Bibehålla inlärningsförmåga och positiva attityder till inlärning genom att främja yrkesmässig utveckling och erbjuda utbildningsmöjligheter under hela arbetslivet samt
Anpassa undervisningsmetoder och strategier till det som utmärker olika åldersgrupper och deras motivation.

Äldre arbetstagare har ofta erfarenhet, expertis och färdigheter som är svåra att skaffa sig och som utgör en viktig del av de mänskliga resurserna i en organisation. Trots detta förknippas äldre arbetstagare ofta med brist på kompetens och föråldrade kunskaper. Det är mer sannolikt att äldre arbetstagares kvalifikationer är inaktuella eftersom det har gått längre tid sedan de genomgick sin formella utbildning. Därför är uppdatering av kunskaper och utveckling viktigt för att deras kunskaper inte ska blir föråldrade och för att de ska kunna behålla sin Anställningsbarhet kan definieras som "en individs kompetenser för att kunna anställas" eller en kombination av de faktorer som ger sökanden tillträde till ett arbete, förmågan att behålla det och göra framsteg i sin karriär". (Source) .

Här följer några tips att tänka på när man organiserar utbildning för äldre arbetstagare:

Identifiera brister i färdigheter och kompetens (äldre arbetstagare) och kartlägg utbildningsbehoven för (anpassad) undervisning, särskilt vid förändringar i arbetssätt och när ny teknologi införs.
Gör äldre arbetstagare delaktiga i hur deras egen utbildning organisaeras för att se till att den motsvarar deras behov och förväntningar och för att öka graden av engagemang. På så vis kan man försäkra sig om att utbildningen bygger på tidigare kunskap och att den är knuten till arbetet.
Erbjud alternativ så att äldre arbetstagare kan en träna/öva på egen hand, delta i lektioner eller delta online från sina kontor.
Låt arbetstagaren lära sig i sin egen takt och använd olika medier.
Erbjud en inlärningsmiljö som är anpassad till deltagarnas inlärningsprocess. För äldre arbetstagare kan det betyda en inlärningsmiljö utan störningar och en uppläggning som återspeglar deras arbete i verkligheten.
Se till att det finns bra belysning, god aukustisk och att miljön är lugn.

Kunskapsöverföring

Kunskapsöverföring mellan generationer och metoder för att behålla och förvalta kunskap blir allt viktigare. Att inkludera äldre arbetstagare i mentorsprogram bidrar dels till att de överför sin kunskap och sina färdigheter till yngre kollegor. Det kan dessutom bidra till att de känner sig värderade och bidrar till ökad motivation i arbetet.

Exempel på vad ett program för kunskapsöverföring kan innehålla:

Mentorsystem: det kan vara ett effektivt sätt att främja generationsöverskridande kunskapsöverföring och göra det möjligt för äldre arbetstagare att stödja och utbilda praktikanter och nyanställda.
Kunskapsöverföring till nyanställda: Att anställa en ny arbetstagare sex månader innan en äldre arbetstagare går i pension ger tid att bygga upp färdigheter och överföra värdefull kunskap. Arbetstagare som snart går i pension kan fungera som handledare och rådgivare för personer som kommer till nya tjänster.

Nästa