Waarom is de vergrijzing van het personeelsbestand relevant voor personeelsbeleid?
De Europese bevolking vergrijst
De bevolking in de EU is de afgelopen decennia steeds ouder geworden: een trend die in de toekomst zal doorzetten. Onderstaande grafiek toont dat de
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
de afgelopen decennia aanzienlijk is gestegen en naar verwachting zal blijven toenemen.
De leeftijd die een bevolking in twee numeriek gelijke groepen verdeelt. Dat wil zeggen dat de helft van de bevolking jonger is dan deze leeftijd en de helft ouder. (Bron)
Met de vergrijzing van de bevolking wordt ook de beroepsbevolking steeds ouder. Minder jongeren betreden de arbeidsmarkt, terwijl het aandeel oudere werknemers (55-67 jaar) toeneemt.
Leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking (1990-2060)
De belangrijkste uitdagingen
De hierboven beschreven demografische veranderingen stellen organisaties voor grote uitdagingen. Zo moeten zij:
- jonge werknemers aantrekken op een krimpende arbeidsmarkt;
- het steeds grotere aandeel ervaren oudere werknemers aan het werk houden;
- de werkplek aanpassen om de productiviteit te behouden; en
- de beschikbare kennis en vaardigheden op peil houden om in te kunnen spelen op veranderingen uit de markt.
In Nederland wordt in deze context de term ‘duurzame
Inzetbaarheid kan worden gedefinieerd als 'het vermogen om ingezet te kunnen worden' of de 'combinatie van factoren die iemand toegang geven tot werk en hem in staat stellen om aan het werk te blijven en zich te ontwikkelen in zijn loopbaan'.
’ gebruikt. Het gaat hierbij om de match tussen enerzijds de capaciteiten en vaardigheden van werkenden en anderzijds de capaciteiten en vaardigheden die organisaties nodig hebben. Hierbij hebben specifieke (leeftijds-) doelgroepen specifieke behoeften.De voordelen van werknemers van verschillende leeftijden
Een personeelsbestand met werknemers van verschillende leeftijden brengt niet alleen uitdagingen met zich mee, maar biedt ook voordelen:
- een divers personeelsbestand kan organisaties helpen om zich aan te passen aan de uiteenlopende behoeften van hun klanten;
- werknemers van verschillende leeftijden en verschillend geslacht hebben verschillende invalshoeken en talenten;
- diversiteit stimuleert de creativiteit en de innovatie, bevordert het probleemoplossend vermogen en biedt meer mogelijkheden voor kennisuitwisseling tussen generaties;
- organisaties met werknemers van verschillende leeftijden zijn beter in staat om in te spelen op snel veranderende omstandigheden, aangezien zij het potentieel van hun personeel maximaal kunnen benutten;
- werknemers van verschillende leeftijden verbeteren de prestaties van de organisatie, die zo beter in staat is om diverse rollen en taken in te vullen.
Om werknemers van verschillende leeftijden optimaal te kunnen inzetten, moeten organisaties een proactief leeftijdsbeleid voeren. Om een dergelijk beleid te kunnen uitwerken, moeten zij een grondiger inzicht krijgen in het verouderingsproces en de veranderingen die het teweegbrengt in het individu, en moeten zij beseffen dat verschillende leeftijdscategorieën verschillen in motivatie en verwachtingen.
Omgaan met mensen van verschillende generaties op het werk
Er zijn steeds meer werkplekken waar werknemers van verschillende generaties samenwerken, elk met hun eigen ervaringen, perspectieven, waarden en ideeën en met hun eigen behoeften en verwachtingen. Volgens gedragswetenschappers ontwikkelen groepen mensen van dezelfde leeftijd bepaalde gemeenschappelijke karaktertrekken op basis van gedeelde ervaringen.
Om de talenten en het potentieel van elke generatie optimaal te kunnen benutten, moeten leidinggevenden zich bewust zijn van de verschillen tussen generaties en moeten zij begrijpen welke veranderingen optreden met het ouder worden.
De behoeften en motivatie van mensen van verschillende leeftijden moeten worden meegenomen in talrijke aspecten van het personeelsbeleid, zoals:
- werkregelingen;
- opleidingen en loopbaanontwikkeling;
- beloningssystemen; en
- vacatureplanning.
De vergrijzing van de beroepsbevolking en de uitdagingen die ermee samenhangen, vergen een aanpassing van het personeelsbeleid en een nieuwe aanpak van
Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)
Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:
- nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
- aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
- een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen.
Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)
Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:
- nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
- aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
- een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen.