Goede praktijken
Programma voor leeftijdsmanagement
De meeste medewerkers van een schildersbedrijf waren ouder dan 55 jaar. Door het hoge ziekteverzuim en personeelsleden die vervroegd met pensioen gingen, dreigde er een personeelstekort. Het bedrijf besefte dat het een programma voor moest invoeren om zijn oudere werknemers te ondersteunen en de continuïteit van het bedrijf te borgen.
Het programma voorzag in individuele loopbaanbegeleiding en beoordelingsgesprekken voor alle personeelsleden, om na te gaan wat hun behoeften waren. Jongere en oudere werknemers werden via een kennisoverdrachtsregeling met elkaar in contact gebracht om het algemene vaardigheidsniveau op het werk te verhogen. Het management volgde een opleiding
Leeftijdsmanagement heeft betrekking op de verschillende dimensies van het personeelsbeleid van organisaties die specifieke aandacht schenken aan ouder worden en, meer in het algemeen, op het omgaan met de vergrijzing van de beroepsbevolking via overheidsbeleid of collectieve onderhandelingen. (bron)
Enkele basisbeginselen van leeftijdsmanagement zijn:
- nadruk op preventie in plaats van reactieve probleemoplossing;
- aandacht voor het volledige beroepsleven en voor alle leeftijdscategorieën, niet alleen voor oudere werknemers;
- een holistische benadering waarin alle dimensies die bijdragen aan een doeltreffend leeftijdsmanagement worden meegenomen.
Het programma wierp zijn vruchten af omdat het de problemen van oudere werknemers vanuit verschillende invalshoeken bekeek: er werd gekeken naar hun opleidingsbehoeften, de risico's waaraan zij werden blootgesteld en de ondersteuning die zij nodig hadden. Belangrijker nog is dat het aantoonde hoe waardevol ervaren werknemers zijn. Dankzij het programma daalde het ziekteverzuim in de onderneming met 50% en konden oudere werknemers langer aan het werk blijven, waardoor de pensioenleeftijd geleidelijk aan werd verhoogd.