La

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

fait référence à la gestion des ressources humaines, avec un accent particulier sur les besoins spécifiques d’une main-d’œuvre vieillissante. La

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

est globale, intergénérationnelle et fondée sur le parcours de vie.

Avantages de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

La gestion proactive d’effectifs d’âge varié est bénéfique à la fois pour les travailleurs et les organisations. Les avantages de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

pour les travailleurs sont notamment les suivants :

• Une plus grande motivation ;
• Une plus grande satisfaction au travail ;
• Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• Une performance accrue de toutes les tranches d’âge ; et
• Une

  La capacité de travail peut être décrite comme l’équilibre entre les ressources de la personne d’une part, et les facteurs liés au travail de l’autre. La capacité de travail est également influencée par l’environnement extérieur au travail. Les ressources personnelles comprennent notamment les éléments suivants : (1) la santé et les capacités fonctionnelles ; (2) les compétences et qualifications ; (3) les valeurs, les attitudes et la motivation. Les facteurs liés au travail comprennent le contenu du travail, l’environnement de travail, l’organisation du travail et l’encadrement. (Source)

  et une

  L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

  durables tout au long de la carrière professionnelle. 

Les avantages et opportunités de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

pour les entreprises sont les suivants :

• Garantir l’offre de main-d’œuvre et anticiper les pénuries de compétences/de talents ;
• Éviter de couteuses pertes de main-d’oeuvre qualifiée et expérimentée ;
• Diminuer la rotation du personnel et réduire les coûts de recrutement ;
• Bien gérer la relève lors du départ à la retraite des personnes ; et
• Exploiter pleinement les forces et compétences des différentes tranches d’âge, en profitant notamment des réseaux, de l’expertise et de l’expérience des travailleurs âgés.

Pour plus d’informations sur le cas français : Préserver les seniors: une richesse pour l’entreprise. 

Éléments de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

La figure suivante présente les différents éléments de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

. Vous trouverez ci-dessous de brèves descriptions de chacun de ces éléments, ainsi que des liens vers des informations complémentaires.

• Recrutement: Il est très avantageux pour les organisations de recourir à des processus de recrutement qui mettent l’accent sur les compétences et l’expérience, évitent la discrimination fondée sur l’âge et encouragent la diversité des âges. En savoir plus (module RH).
• Transfert de connaissances, formation et

  L’apprentissage tout au long de la vie concerne toutes les activités d’apprentissage menées pendant toute sa vie en vue d’améliorer ses compétences, ses connaissances et ses qualifications. Il s’agit d’un concept général selon lequel une personne reçoit un enseignement flexible, varié et disponible à différents moments et en différents endroits tout au long de sa vie. L’apprentissage tout au long de la vie englobe l’éventail complet de l’apprentissage formel, non formel et informel. (Source)

  : Les travailleurs de tous âges devraient avoir accès à la formation et pouvoir mettre à niveau leurs connaissances et leurs compétences. Cet aspect est particulièrement important compte tenu de l’évolution des pratiques de travail et de l’introduction de nouvelles technologies. En savoir plus (module RH).
• Évolution de carrière : L’évolution de carrière devrait être envisagée tout au long de la vie professionnelle, afin d’assurer l’adéquation de l’emploi avec les compétences et les capacités du travailleur. En savoir plus (module RH).
• Pratiques flexibles concernant le temps de travail : Des dispositions flexibles concernant le temps de travail tiennent compte des différents besoins de différentes tranches d’âge et contribuent à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En savoir plus (module RH).
• Promotion de la santé au travail : Améliorer l’organisation du travail et l’environnement de travail, renforcer la participation des travailleurs et encourager le développement professionnel et des compétences personnelles. En savoir plus (thème suivant). 
• Gestion de la santé et de la sécurité au travail : Veiller à la santé et à la sécurité au travail pour les travailleurs de tous âges en procédant à des évaluations des risques en fonction de l’âge et à des adaptations du poste de travail. En savoir plus (section suivante). 
• Rotation des postes et reclassement : Des techniques d’organisation des postes qui permettent aux travailleurs de naviguer entre deux ou plusieurs postes de façon planifiée et à intervalles réguliers. En savoir plus (module RH).
• Sortie d’emploi et passage à la retraite : Aider les travailleurs âgés à planifier leur retraite. En savoir plus (module RH).

Analyser la structure des âges de la main-d’œuvre

Les entreprises peuvent observer la structure des âges de leur effectif en réalisant uneanalyse de la structure des âges ou une pyramide des âges. L’objectif de l’analyse de la structure des âges est dedécrire la composition actuelle des âges du personnel et de s’en servir comme base pourmettre en œuvre de futures mesures stratégiques dans le domaine des ressources humaines. Ces mesures sont conçues pour assurer le bon équilibre de la structure des âges etmaintenir la

La capacité de travail peut être décrite comme l’équilibre entre les ressources de la personne d’une part, et les facteurs liés au travail de l’autre. La capacité de travail est également influencée par l’environnement extérieur au travail. Les ressources personnelles comprennent notamment les éléments suivants : (1) la santé et les capacités fonctionnelles ; (2) les compétences et qualifications ; (3) les valeurs, les attitudes et la motivation. Les facteurs liés au travail comprennent le contenu du travail, l’environnement de travail, l’organisation du travail et l’encadrement. (Source)

et l’

L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

des travailleurs dans toutes les tranches d’âge sur le long terme, afin de préserver la compétitivité de l’entreprise. 

Les résultats de l’analyse doivent être interprétés par rapport au travail et à ses exigences et par rapport aux RH et aux politiques de santé et de sécurité del’organisation. L’analyse de la structure des âges contribue à la planification du recrutement ouà la planification de la relève, ainsi qu’au transfert de connaissances.

L’évaluation des compétences est un outil qui peut aider à identifier les lacunes en termes de compétences et de qualifications des travailleurs pour la gestion des performances ou le développement professionnel et servir de base à la planification des formations et aux activités de développement des compétences.

L’importance de la coopération

Une approche globale de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

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nécessite une coopération entre différentes parties prenantes, comme les services de la médecine du travail, les travailleurs et leurs représentants et la hiérarchie. La coopération entre des professionnels SST et RH est particulièrement importante, les politiques RH relatives à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, au temps de travail et à l’évolution de carrière ayant un impact sur la sécurité et la santé, notamment sur l’environnement de travail psychosocial.

En savoir plus: Maintien et retour en activité professionnelle des seniors. Guide pour l’action (ANACT, 2015)

En savoir plus (module consacré aux professionnels SST) sur la gestion de la sécurité et de la santé au travail dans le cadre de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

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Exemples de bonnes pratiques