Rekrytointi 

Hyvä ikäjohtamiskäytäntö rekrytoinnissa tarkoittaa, että varmistetaan ikääntyneiden työntekijöiden yhtäläiset mahdollisuudet avoinna oleviin työpaikkoihin sekä se, etteivät potentiaaliset hakijat joudu suoran tai epäsuoran syrjinnän kohteiksi. Kun yritykset ottavat rekrytointistrategioissaan huomioon eri ikäryhmät, niillä on kaikki mahdollisuudet valita työtehtäviin eri-ikäisiä henkilöitä, joilla on tiettyä erityisosaamista, kokemusta ja näkemyksiä. Työvoima, jossa nuoruus ja kypsyys (sekä sukupuolet ja etniset alkuperät) ovat tasapainossa, pystyy parhaimmin vastaamaan liiketoimintaympäristön nopeisiin muutoksiin ja kilpailun kiristymiseen.

Eri-ikäisen työvoiman huomioiminen rekrytoinnissa sisältää seuraavat hyödyt:

• Suuremman osaamisreservin saatavuus: Kun rekrytoinnissa käytetään objektiivisia ja meriitteihin perustuvia valintakriteerejä, yrityksillä on käytettävissään laajempi hakijareservi.
• Parempi sopeutuvuus: Yritykset, joissa on eri-ikäistä henkilöstöä, pystyvät selviytymään paremmin liike-elämän haasteista ja taloudellisen toimintaympäristön muutoksista nykyisillä globaaleilla markkinoilla.
• Tietojen jakaminen: Eri sukupolvia, taustoja ja kokemuksia edustavien työntekijöiden vuorovaikutus edistää tietojen jakamista ja innovointia sekä parantaa motivaatiota.
• Parempi sopeutuvuus erilaisten asiakkaiden tarpeisiin: erityisesti suhteessa ikääntyvän väestön tarpeisiin. 

Urakehitys:

Hyvä urakehityskäytäntö tarkoittaa sitä, että kaikenikäisille, myös ikääntyneille, työntekijöille tarjotaan mahdollisuuksia uransa kehittämiseen (ei ainoastaan hierarkian mukaisesti). Urakehitys liittyy läheisesti ammattitaidon ja osaamisen kehittämiseen sekä koulutukseen, ja parhaassa tapauksessa koulutus ja osaamisen kehittäminen on yhdistetty urasuunnitteluun. Lisätietoja koulutuksesta ja osaamisen kehittämisestä on täällä (seuraavassa osassa).

Urakehitys ja -suunnittelu ovat erityisen tärkeitä fyysisesti tai henkisesti kuormittavissa töissä, joissa työntekijät eivät välttämättä pysty jatkamaan eläkeikään asti. Kaikkien työntekijöiden urakehityksen kannalta keskeistä on se, että he voivat hyödyntää kokemustaan ja tietämystään työtehtävissään. 

Yritykset voivat edistää vanhempien työntekijöiden urakehitystä esimerkiksi 

• kehittämällä erityisiä periaatteita ja käytäntöjä, jotka edistävät ikääntyneiden työntekijöiden urakehitystä. Tämä voi joissakin tapauksissa tarkoittaa ylennystä ja toisissa siirtoa sopivampiin tehtäviin. Molemmat voivat olla tärkeitä ikääntyneiden työntekijöiden säilyttämisessä ja heidän motivaationsa ja työsuorituksensa parantamisessa.
• tarjoamalla mahdollisuuksia keskustella urapoluista ja -tavoitteista ja motivoimalla ikääntyneitä työntekijöitä suunnittelemaan uramuutoksiaan. Yhdistämällä näihin tarvittava osaamiskoulutus voidaan paikata osaamisessa ilmeneviä puutteita ja pitää arvokkaat työntekijät työelämässä.

Työvuorottelu ja tehtävien uudelleenjärjestely

Työvuorottelussa työntekijät kiertävät työtehtävästä toiseen suunnitellusti ja tietyn aikataulun mukaisesti. Hyvin suunniteltuna siitä on hyötyä sekä työntekijöille että yrityksille.

Työvuorottelun tavoitteita ja/tai hyötyjä ovat esimerkiksi seuraavat:

• Työntekijät saavat erilaisia kokemuksia ja monipuolisia taitoja, mikä parantaa työtyytyväisyyttä, motivaatiota ja tuottavuutta. 
• Työntekijät saavat taitojen ja osaamisen kehittymisen myötä valmennusta erilaisiin tehtäviin, ja heidän työllistettävyytensä paranee.
• Urasuunnittelu on helpompaa
• Työn kuormittavuus vähenee ja stressaavien, monotonisten tai samoina toistuvien työtehtävien vaikutukset voidaan minimoida.
• Fyysinen stressi, paine ja tiettyjen lihas- ja jänneryhmien rasittuminen vähenee, ja näin voidaan ehkäistä tuki- ja liikuntaelinten vaivoja ja niiden vaikeusastetta.

Työvuorottelu ei yksin poista työpaikan riskitekijöitä. Se ainoastaan jakaa niille altistumisen tasaisemmin suuremmalle työntekijäryhmälle. On tärkeää muistaa, että riskien arvioinnissa tunnistetut vaarat ja riskit on joka tapauksessa syytä poistaa tai minimoida. 

Työvuorottelua ja tehtävien uudelleenjärjestelyä kehitettäessä on otettava huomioon seuraavat osatekijät:

• työvuorottelun ja tehtävien uudelleenjärjestelyn yhdistäminen työsuojeluun
• työvuorottelun yhdistäminen koulutukseen ja urakehitykseen
• työntekijöiden ottaminen mukaan työvuorotteluohjelmien suunnitteluun ja kehittämiseen
• koulutuksen ja valmennuksen tarjoaminen tarvittaessa.