Contratación

Una buena

La gestión de la edad supone todos aquellos aspectos en los cuales los recursos humanos son gestionados con un enfoque explícito en el envejecimiento y en general, en la gestión integral del envejecimiento de la mano de obra a través de políticas públicas o negociaciones colectivas (Fuente). 

Los principios esenciales de la gestión de la edad son: 

• El énfasis en la prevención más que en la resolución reactiva de problemas;
• El enfoque sobre toda la vida laboral y todos los grupos etarios, no sólo aquellos de edad más avanzada;
• Un enfoque integral que incluya todos los aspectos que contribuyen a una gestión efectiva de la edad. 

(Fuente)

en lo relativo a la contratación supone garantizar que los trabajadores de más edad tengan un acceso igualitario a los puestos disponibles y que los potenciales candidatos no sean discriminados directa ni indirectamente. Al incluir la diversidad etaria en las estrategias de contratación, las empresas pueden beneficiarse de la oportunidad que supone contratar a personas con talentos concretos, experiencia y perspectivas de distintos grupos de edad. Una mano de obra equilibrada en cuanto a edad se refiere (y también a sexo o raza) puede responder con mayor rapidez al siempre cambiante mundo empresarial y la creciente competitividad. 

La diversidad etaria en la contratación tiene los siguientes beneficios: 

• Acceso a una mayor fuente de talento: La contratación y selección de personal basada en criterios objetivos y meritocráticos supone que las empresas puedan aprovechar un conjunto más amplio de candidatos. 
• Adaptabilidad incrementada: En el mercado globalizado de hoy en día las empresas con una mano de obra diversificada están más preparadas para hacer frente a los retos empresariales y a las cambiantes condiciones económicas. 
• Transferencia de conocimientos: La interacción entre personal de distintas generaciones, contextos y experiencia favorece la transferencia de conocimientos, junto con una mayor innovación y motivación.
• Mejor adaptabilidad a la diversidad de clientes: En particular, en lo relativo a las necesidades de una población cada vez más anciana. 

Desarrollo profesional:

Las buenas prácticas en cuanto al desarrollo profesional suponen ofrecer a los trabajadores de todas las edades, incluidos aquellos de edad más avanzada, posibilidades de desarrollo profesional (no exclusivamente jerárquicas). El desarrollo profesional se relaciona estrechamente con el desarrollo de formación y habilidades y en el mejor de los casos, éstos se integran en la planificación profesional. Puede encontrar más información sobre el desarrollo en formación y habilidades aquí (próxima sección). 

El desarrollo y la planificación profesional son de especial importancia en aquellos trabajos que implican una elevada carga de trabajo físico o mental que pueda suponer que los trabajadores pueden no llegar a la edad de jubilación. Es esencial para el desarrollo profesional de cualquier individuo el utilizar su experiencia y conocimientos en la realización de su trabajo. 

Algunos ejemplos de cómo las empresas pueden favorecer el desarrollo profesional de los trabajadores de edad más avanzada son: 

• Desarrollo de políticas concretas que favorezcan el desarrollo profesional de los trabajadores de edad más avanzada. Esto podría suponer la promoción, o el traslado a otro puesto distinto pero adecuado (redistribución). Ambos procesos pueden ser clave para conservar a los trabajadores de más edad y fomentar su motivación y rendimiento. 
• Ofrecer las oportunidades pertinentes para rediseñar las trayectorias profesionales y sus objetivos, y ayudar a los trabajadores de más edad a hacer planes para asumir cambios profesionales. Junto con un proceso de formación relevante estas estrategias pueden contribuir a cubrir las lagunas técnicas y a conservar empleados valiosos. 

Rotación laboral y redistribución

La rotación laboral es una técnica de diseño laboral que permite que los trabajadores roten entre dos o más puestos de forma planificada a intervalos regulares. La rotación laboral, si se planifica de forma adecuada, es beneficiosa tanto para los trabajadores como para la empresa. 

Algunos de los beneficios y/o objetivos de la rotación laboral son: 

• Exponer a los trabajadores a distintas experiencias y a una variedad de habilidades para favorecer la satisfacción laboral y la motivación, así como la productividad;
• Desarrollar distintas aptitudes y competencias, para capacitar al personal para desarrollar distintas funciones y promover su

  La empleabilidad es el conjunto de aptitudes y actitudes que permiten a una persona conseguir y conservar un empleo y la progresión en la carrera profesional.

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• Facilitar una planificación de la sucesión; 
• Reducir las cargas de trabajo y minimizar los efectos nocivos de las tareas más estresantes, monótonas o repetitivas; y
• Reducir el estrés físico, la tensión y la fatiga de grupos particulares de músculos y tendones y, así reducir la incidencia y gravedad de las lesiones musculoesqueléticas. 

La rotación laboral por si misma no elimina los factores de riesgo en el trabajo, sólo distribuye la exposición a los mismos de forma más uniforme entre un grupo mayor de personas. Es importante recordar que los riesgos y peligros identificados a través de una

La evaluación es una de las etapas dell proceso de gestión de la prevención de riesgos que permite la identificación de los riesgos y peligros potenciales a los que los trabajadores pueden estar expuestos y la toma de decisiones en cuanto a las medidas de protección y prevención necesarias. Es un proceso dinámico que permite a las empresas emprender políticas proactivas de gestión de riesgos laborales. (Fuente)

deberían minimizarse o eliminarse en primer lugar. 

Los siguientes elementos deberían tenerse en cuenta al elaborar un programa de rotación laboral y redistribución:

• Vincular la rotación laboral y la redistribución a la seguridad y la salud laboral;
• Integrar la rotación laboral en los procesos de formación y de desarrollo profesional;
• Fomentar la participación de los trabajadores en la elaboración de programas de rotación laboral; y
• Ofrecer la formación pertinente.