Gode praksisser
Mentorordning
En detailhandler har over 600 medarbejdere hvoraf 20% er over 57 år. Produktionslinjerne kræver en høj grad af opgavespecialisering som gør det dyrt at rekruttere og oplære nye medarbejdere. For at sikre kontinuitet i produktionen og reducere medarbejderomsætning samt undgå at reducere i værdifulde kvalifikationer og erfaringer introducerede firmaet en mentorordning.
Firmaet etablerede en arbejdsgruppe som skulle udvikle en ligestillingskultur som hovedsagligt skulle baseres på et mentorprogram. Ved at fremme ligestilling blandt medarbejderne, sikrede mentorordningen at videndelingen hjalp yngre medarbejdere med at sætte pris på deres ældre kollegers erfaring. Medarbejdere uanset alder og niveau blev derfor inkluderet og opmuntret til at dele al viden inklusive "uudtalt viden" opnået fra lang tids erfaring. Alle, der var involveret i mentorordningen tjekkede jævnligt ind hos ledelsen for at sikre at programmet levede op til forventningerne. Den åbne kommunikation var især vigtig i forhold til at forbedre medarbejdernes moral og påskønnelse af hinandens evner og roller.
Takket være ordningen, rapporterede ældre medarbejdere om bedre selvværd sammen med de yngre kolleger og mere forståelse for hvorfor opgaver sommetider blev tildelt med udgangspunkt i den fysiske kapacitet. Essentielt var, at introduktionen af fleksibel arbejdstid for dem over 55 ikke skabte en negativ arbejdsatmosfære. Yngre medarbejdere følte, at de havde lært nyttige færdigheder af deres ældre kolleger, hvilket gjorde dem mere effektive og gav dem en bedre arbejdsliv-fritid balance. Forbedringerne af færdighederne i firmaet resulterede øget intern mobilitet (ændringer i jobroller og ansvar) forbedrede fastholdelsen af medarbejderne og sikrede kontinuitet i produktion og drift.