Cos’è la gestione dell’età ?
Per
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.
Benefici della
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte). I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
Una gestione proattiva della forza lavoro di età diverse è un bene sia per i lavoratori che per le organizzazioni. I benefici per i lavoratori legati alla
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.
- una maggiore motivazione;
- una maggiore soddisfazione rispetto al lavoro;
- una migliore conciliazione tra vita e lavoro;
- una maggiore produttività dei gruppi di ogni età;
- il mantenimento della
L’abilità lavorativa può essere descritta come l’equilibrio che si crea tra risorse individuali e aspetti più inerenti al lavoro. L’abilità lavorativa è condizionata anche dal contesto extralavorativo. Le risorse individuali includono: (1) abilità fisiche e funzionali; (2) competenze e conoscenze; (3) valori, attitudini e motivazione. Relativamente agli aspetti lavorativi, questi comprendono il contenuto dell’attività lavorativa, l’ambiente e l’organizzazione del lavoro e la leadership. (Fonte)
e dell’appetibilità occupazionale per l’intera carriera.
I benefici e le opportunità che la
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.
- assicurare l’offerta di lavoro e prevenire la carenza di abilità/talenti;
- evitare il notevole dispendio di abilità ed esperienze;
- la riduzione del ricambio e dei costi per il reclutamento;
- una gestione positiva dell’avvicendamento quando i soggetti vanno in pensione;
- tutti i vantaggi derivanti dai punti di forza e dalle abilità dei gruppi di età diverse, compresa la possibilità di attingere ai network, all’esperienza e alle competenze dei lavoratori più anziani.
E’ necessario coinvolgere i collaboratori nell’operazione di individuazione dei vincoli e ricerca delle soluzioni.
Elementi della
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte). I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
La seguente figura presenta i diversi elementi della
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.
- Reclutamento: i processi di reclutamento che si incentrano sulle abilità e sull’esperienza permettono di evitare la discriminazione in base all’età, promuovono la diversità in termini di età e arrecano numerosi benefici alle organizzazioni. Sebbene la Svizzera si collochi nel gruppo di testa dei Paesi europei per quanto riguarda il tasso di occupazione, qui il tasso di assunzione dopo i 55 anni è più basso della media europea. Continua a leggere (sezione HR).
- Il trasferimento di conoscenze, la formazione e l’apprendimento continuo: ai lavoratori di tutte le età dovrebbe essere garantito l’accesso a percorsi formativi e dovrebbero essere messi in condizione di aggiornare le proprie conoscenze e abilità. Ciò è particolarmente rilevante nel contesto delle prassi di lavoro in continua evoluzione e delle nuove tecnologie. In Svizzera, il numero di persone che beneficiano di un’attività di formazione diminuisce con l’avanzare dell’età: nel 2011 essa costituisce il 91% tra i giovani tra i 15 e i 24 anni, contro il 69% tra le persone tra i 55 e i 64 anni. Continua a leggere (sezione HR).
- Sviluppo delle carriere: lo sviluppo delle carriere dovrebbe essere visto nel contesto dell’intera vita lavorativa, assicurando la corrispondenza tra il lavoro e le competenze e capacità del lavoratore. Continua a leggere (sezione HR).
- Flessibilità oraria della prestazione: le misure di flessibilizzazione dell’orario di lavoro prendono in considerazione i diversi bisogni di gruppi di età diverse e aiutano a migliorare la conciliazione dei tempi di vita con quelli di lavoro. Secondo le cifre del 2010, in Svizzera il 61% dei lavoratori hanno degli orari flessibili, in altri termini hanno la possibilità di adattare i loro tempi di lavoro entro certi limiti (il 44% di questi) o di determinarli in tutta libertà (il 17%). Continua a leggere (sezione HR).
- Gestione della salute e sicurezza sul lavoro: assicurare la salute e la sicurezza sul lavoro per i lavoratori di tutte le età attraverso l’adozione di una valutazione dei rischi e di misure prevenzionistiche che considerano il divario di età. Continua a leggere (sezione seguente).
- Promozione della salute sul luogo di lavoro: migliorare l’organizzazione del lavoro e l’ambiente di lavoro, aumentare il coinvolgimento dei lavoratori e incoraggiare sia la crescita professionale sia lo sviluppo delle capacità individuali. Continua a leggere (sezione 3)
- Rotazione e ridistribuzione dei lavori: le tecniche di organizzazione del lavoro in cui i lavoratori sono assegnati a intervalli regolari e in maniera pianificata a due o più lavori in successione. Continua a leggere (sezione HR).
- Uscita dal lavoro e transizione verso il pensionamento: sostenere i lavoratori più anziani nella pianificazione del pensionamento. Il progetto Previdanza per la vecchiaia 2020 prevede una transizione più flessibile dalla vita attiva alla pensione. Continua a leggere (sezione HR).
La sezione seguente riguarda la gestione della salute e della sicurezza sul lavoro nel contesto della
La “gestione dell’età” fa riferimento alle varie modalità attraverso cui le risorse umane all’interno dell’organizzazione vengono gestite, con una esplicita attenzione all’invecchiamento. Più in generale, l’espressione indica la gestione della forza lavoro in fase di invecchiamento attraverso politiche pubbliche o la contrattazione collettiva (fonte).
I principi fondamentali alla base della “gestione dell’età” includono:
- L’attenzione verso la prevenzione piuttosto che la risoluzione delle criticità una volta emerse;
- L’attenzione verso l’intera vita lavorativa e verso tutti i lavoratori di ogni età, non soltanto i lavoratori più anziani; e il ricorso a un approccio olistico che tenga conto di tutte le dimensioni che contribuiscono ad una gestione efficace dell’età.