Vieillissement de la population en Europe

La population au sein de l’UE a vieilli au cours des dernières décennies : il s’agit d’une tendance qui devrait se poursuivre et s’intensifier. Le graphique suivant indique que l’âge médian a considérablement augmenté au cours des dernières décennies et devrait continuer d’augmenter.

L’âge qui divise une population en deux groupes numériquement égaux, c’est-à-dire où la moitié des personnes sont plus jeunes que cet âge et l’autre moitié plus âgées.  (Source)

: moyenne UE entre 1960 et 2060

Le vieillissement de la population a des effets sur le calcul des rapports de dépendance. Au début du 20e siècle, la Suisse comptait 76 personnes de moins de 20 ans pour 100 personnes entre 20 et 64 ans. En un siècle, le rapport de dépendance des jeunes a diminué et ne s'élève plus qu'à 32 jeunes actuellement. Le rapport de dépendance des personnes âgées augmente, en revanche, continuellement. Aujourd'hui, on compte 29 personnes de 65 ans ou plus pour 100 personnes entre 20 et 64 ans, alors qu'au début du 20e siècle, on en comptait seulement 11.

Le vieillissement de la population va de pair avec le vieillissement de la population active. Peu de jeunes arrivent sur le marché du travail, tandis que la proportion de travailleurs âgés (entre 55 et 64 ans) au sein de la population active s’accroît. Actuellement de 20% en Suisse, elle devrait s’accroitre de 30% sur les 10 prochaines années, alors que l’emploi ne devrait croître que de 7%.

Structure de la population en âge de travailler selon l’âge (1990-2060)

Principaux défis

Les changements démographiques décrits ci-dessus posent des défis majeurs aux organisations, notamment: 

• Attirer de jeunes travailleurs sur un marché du travail qui rétrécit ;
• Contenir la proportion croissante de travailleurs âgés expérimentés ;
• Adapter les lieux de travail pour garantir la productivité ; et
• Maintenir et améliorer la base globale de connaissances et de compétences.

Avantages d’un effectif d’âge varié

Hormis ces défis, un effectif d’âge varié présente également de nombreux avantages, notamment:

• Des effectifs d’âge varié aident les organisations à s’adapter aux exigences d’une clientèle tout aussi diverse et aux besoins variés des clients ; 
• Des travailleurs de sexe et d’âges différents présentent des opinions et des talents variés ;
• La diversité favorise la créativité et l’innovation, facilite la résolution de problèmes et permet davantage de partager les connaissances entre générations ; 
• Les organisations ayant un effectif d’âge varié peuvent mieux s’adapter à des situations qui changent rapidement étant donné qu’elles optimisent leur potentiel de ressources humaines ; et
• Des effectifs d’âge varié améliorent la performance globale de l’organisation et permettent de mieux assumer différents rôles et tâches.

Afin de tirer le meilleur parti possible d’un effectif d’âge varié, les organisations doivent adopter une approche proactive concernant la gestion de l’âge. Pour ce faire, il faut mieux comprendre le vieillissement et les changements qu’il implique chez les personnes, ainsi que connaître les diverses motivations et attentes des différentes tranches d’âge comme expliqué plus en détail ci-dessous. 

Gérer des personnes de différentes générations sur le lieu de travail

Plus que jamais, les organisations réunissent des travailleurs de générations différentes qui ont leurs propres expériences, opinions, valeurs et idées, ainsi que divers besoins et attentes. Selon des chercheurs sur le comportement humain, des groupes de personnes d’un âge donné développent certaines caractéristiques communes fondées sur des expériences partagées. 

En étant conscients des différences entre générations et en connaissant mieux le vieillissement et les changements qu’il implique, les responsables pourront utiliser au mieux les forces et le potentiel de toutes les générations.

Les besoins et motivations des différentes tranches d’âge doivent être pris en compte dans de nombreux aspects de la gestion des RH, comme: 

• Les modalités de travail; 
• La formation et l’évolution de carrière;
• Les systèmes de récompense; et 
• La planification de la relève. 

Le vieillissement de la main-d’œuvre et les enjeux correspondants nécessitent de réviser les stratégies de ressources humaines et de définir une nouvelle forme de gestion de l’âge au travail. La sensibilisation à l’âge dans la gestion des RH contribuera à tirer le meilleur parti possible d’une main-d’œuvre plus variée et à profiter des possibilités qu’offre cette diversité. Les professionnels RH ont un rôle essentiel à jouer dans l’élaboration et la mise en œuvre de politiques de gestion de l’âge positives.

Plus d’informations sur la gestion d’effectifs d’âge varié (thème 2)

Que faut-il savoir sur le vieillissement ? (section suivante)