Einstellung von Mitarbeitenden 

Durch ein gutes

Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf die verschiedenen Dimensionen, mit denen Personal innerhalb von Unternehmen geführt wird. Dabei liegt der deutliche Schwerpunkt auf der Alterung und im Allgemeinen auch auf dem Umgang mit der älter werdenden Arbeitnehmerschaft mit staatlichen Regelungen oder bei Lohnverhandlungen der Sozialpartner (Quelle)

Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:

• Schwerpunkt auf Prävention anstelle von reaktiver Problemlösung
• Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmende
• Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Aspekte umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen  

(Quelle)

bei der Einstellung neuer Mitarbeitender kann sichergestellt werden, dass ältere Arbeitnehmende den gleichen Zugang zu offenen Stellen haben und dass potenzielle Bewerber nicht direkt oder indirekt diskriminiert werden. Unternehmen, die bei ihrer Einstellungsstrategie die Altersdiversifizierung berücksichtigen, haben die Möglichkeit, Personen mit bestimmten Talenten, Erfahrungen und Perspektiven aus verschiedenen Altersgruppen auszuwählen. Eine Belegschaft, in der junge und ältere Arbeitnehmende (unterschiedlichen Geschlechts und ethnischer Zugehörigkeit) gleichermassen vertreten sind, kann am besten auf das sich rasch verändernde Geschäftsumfeld und den zunehmenden Wettbewerb reagieren. Einige Kantone haben eine Reihe von Massnahmen geschaffen die solche Einstellungen begünstigen. Wie beispielsweise Probezeiten um sich zu bewähren (Genf), die Übernahme eines Teils des Arbeitgeberbeitrags (Neuchatel und Freiburg) oder eine spezifische Kommunikationskampagne (Aargau).

Altersdiversifizierung bei der Einstellung neuer Mitarbeitender hat folgende Vorteile:

• Zugang zu einem grösseren Talentpool: Unternehmen, die bei der Einstellung und Auswahl objektive und leistungsbezogene Kriterien berücksichtigen, können auf eine grössere Auswahl an Kandidaten zurückgreifen.
• Höheres Mass an Anpassungsfähigkeit: Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft können die unternehmerischen Herausforderungen und sich ändernden Wirtschaftsbedingungen auf unserem Weltmarkt besser bewältigen.
• Wissensaustausch: Die Interaktion zwischen verschiedenen Generationen und Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Erfahrungen fördert den Wissensaustausch und treibt Innovation und Motivation voran.
• Bessere Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Kunden: Dadurch kann insbesondere auf die Bedürfnisse einer alternden Bevölkerung eingegangen werden. 

Berufliche Entwicklung

Zu einer guten Praxis im Bereich der beruflichen Entwicklung gehört es, Arbeitnehmenden aller Altersgruppen, auch älteren Mitarbeitenden, Chancen zur beruflichen Entwicklung zu bieten (nicht nur hierarchisch). Die berufliche Entwicklung ist eng mit der professionellen Entwicklung, Weiterbildung und der Förderung von Fähigkeiten verbunden. Idealerweise sind die Weiterbildung und die Förderung von Fähigkeiten in die Karriereplanung integriert. Weitere Informationen zur Weiterbildung und zur Förderung von Fähigkeiten finden Sie hier (nächster Abschnitt).

Die berufliche Entwicklung und Planung ist besonders bei Berufen mit erheblicher körperlicher Belastung oder geistiger Anspannung, die möglicherweise nicht bis zum Rentenalter ausgeübt werden können, von grosser Bedeutung. Der wesentliche Aspekt bei der beruflichen Entwicklung von Arbeitnehmenden besteht darin, dass sie Arbeitsaufgaben ausführen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Erfahrung einsetzen können. Positionierungsgespräche und Beurteilungen in der Laufbahnmitte sind in der Schweiz noch recht selten und  sollten vermehrt eingesetzt werden.

Beispiele dafür, wie Unternehmen die berufliche Entwicklung älterer Arbeitnehmenden fördern können: 

• Ausarbeitung spezieller Richtlinien und Verfahren zur Förderung der beruflichen Entwicklung älterer Arbeitnehmender. Dies könnte zu einer Beförderung oder in anderen Fällen zu einem Wechsel in eine andere, passende Stelle (Stellenumbesetzung) führen. Beides kann wichtig sein, um ältere Arbeitnehmende zu halten und ihre Motivation und Leistung zu erhöhen.
• Anbieten von Möglichkeiten, Laufbahnen und Karriereziele zu besprechen, und Motivieren älterer Arbeitnehmender, Pläne für eine berufliche Veränderung zu machen. Durch eine entsprechende Abstimmung mit der relevanten Qualifizierung können Kompetenzlücken geschlossen und geschätzte Mitarbeitende an das Unternehmen gebunden werden.

Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung

Die Arbeitsplatzrotation ist eine Methode der Arbeitsgestaltung, bei der Arbeitnehmenden in regelmässigen Abständen zwischen zwei oder mehr Stellen wechseln. Bei guter Planung profitieren davon sowohl die Arbeitnehmenden als auch das Unternehmen.

Zu den Zielen und/oder Vorteilen der Arbeitsplatzrotation zählen:

• Die Arbeitnehmenden sammeln unterschiedliche Erfahrungen und können eine Vielzahl von Fähigkeiten einbringen, was für eine grössere Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und mehr Motivation und Produktivität sorgt. 
• Es werden verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt, um Arbeitnehmende abteilungsübergreifend zu schulen und ihre

  Beschäftigungsfähigkeit kann definiert werden als „die Eigenschaft, beschäftigungsfähig zu sein“ oder „eine Kombination aus Faktoren, die den Zugang zu Arbeit sowie die Fähigkeit, diese zu behalten und berufliche Fortschritte zu machen, ermöglichen“. (

  zu verbessern.
• Die Nachfolgeplanung wird erleichtert.
• Die Arbeitsbelastung wird verringert und die Auswirkungen anstrengender, monotoner oder sich wiederholender Arbeitsaufgaben werden minimiert.
• Körperliche Belastung, Beanspruchung und Ermüdung bestimmter Muskeln und Sehnen werden verringert, was sich wiederum positiv auf die Häufigkeit und Schwere von

  Mit arbeitsbedingten Erkrankungen des Bewegungsapparats sind Gesundheitsprobleme gemeint, die die Muskeln, Sehnen, Bänder, Gelenkknorpel, das Gefässsystem, die Nerven und andere Weichteile und Gelenke des Bewegungsapparats betreffen. Diese Erkrankungen werden mit sich wiederholender und anstrengender Arbeit in Verbindung gebracht. Die Krankheitsbilder reichen von Unwohlsein, leichteren Beschwerden und Schmerzen bis zu schweren Erkrankungen, die zu einer dauerhaften Behinderung führen können (Quelle)

  auswirkt.

Durch die Arbeitsplatzrotation werden die Risikofaktoren am Arbeitsplatz nicht beseitigt; die Erkrankungsgefährdung wird nur gleichmässiger auf eine grössere Personengruppe verteilt. Es ist wichtig, daran zu denken, dass durch eine

Die Risikobewertung ist ein Schritt des Prozesses im -Risikomanagement des Arbeitnehmerschutzes. Damit können potenzielle Risiken und Gefahren, denen Arbeitnehmende möglicherweise ausgesetzt sind, identifiziert und notwendige Schutz- und Präventionsmassnahmen festgelegt werden. Es handelt es sich um einen dynamischen Prozess, der den Unternehmen einen vorausschauenden Umgang mit Berufsrisiken ermöglicht. (Quelle)

identifizierte Gefahren und Risiken von vornherein beseitigt oder minimiert werden sollten. 

Folgende Elemente sollten bei der Entwicklung eines Programms zur Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung berücksichtigt werden:

• Verknüpfung von Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung mit dem Arbeitnehmerschutzmanagement
• Integration der Arbeitsplatzrotation in die Weiterbildung und berufliche Entwicklung
• Einbindung der Arbeitnehmenden in die Planung und Entwicklung der Programme zur Arbeitsplatzrotation
• Anbieten von Weiterbildung bei Bedarf