Lebenslanges Lernen schliesst alle Lernaktivitäten ein, die während des Lebens unternommen werden und mit denen Fähigkeiten, Wissen und Kompetenz verbessert werden sollen. Es handelt sich um ein breites Konzept, das die Bildung einer Person umfasst, die während des gesamten Lebens flexibel, vielfältig und zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten zugänglich ist. Lebenslanges Lernen bezieht das gesamte Spektrum an formellem, nicht formellem und informellem Lernen ein. (Quelle)

, Weiterbildung und Förderung von Fähigkeiten

Heutzutage haben Unternehmen mit raschen Veränderungen bei den Arbeitsprozessen und -methoden zu kämpfen. Um mit diesen Änderungen Schritt halten zu können, ist es sehr wichtig, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmende ein Leben lang weiterbilden und dies auch in ihre alltägliche Arbeitsweise integrieren. 

Unter lebenslangem Lernen versteht man die Bereitstellung oder Verwendung formeller und informeller Lernressourcen das ganze Leben lang, um eine kontinuierliche Entwicklung und Verbesserung des Wissens und der Fähigkeiten zu fördern, die für eine Beschäftigung und die persönliche Verwirklichung benötigt werden.

Lebenslanges Lernen schliesst alle Lernaktivitäten ein, die während des Lebens unternommen werden und mit denen Fähigkeiten, Wissen und Kompetenz verbessert werden sollen. Es handelt sich um ein breites Konzept, das die Bildung einer Person umfasst, die während des gesamten Lebens flexibel, vielfältig und zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten zugänglich ist. Lebenslanges Lernen bezieht das gesamte Spektrum an formellem, nicht formellem und informellem Lernen ein. (Quelle)

ist in Unternehmen in der Schweiz sehr verbreitet. 2010 belief sich die Höhe der Ausgaben von Unternehmen für die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter auf rund 0,8% ihrer Lohnkosten. Hingegen nimmt die Anzahl der Personen die an Weiterbildungen teilnehmen mit dem Alter ab: 2011 waren es bei den 15 bis 24 Jährigen 91%, bei den 55 bis 64 Jährigen nur 69%.

Im Zusammenhang mit dem

Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf die verschiedenen Dimensionen, mit denen Personal innerhalb von Unternehmen geführt wird. Dabei liegt der deutliche Schwerpunkt auf der Alterung und im Allgemeinen auch auf dem Umgang mit der älter werdenden Arbeitnehmerschaft mit staatlichen Regelungen oder bei Lohnverhandlungen der Sozialpartner (Quelle)

Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:

• Schwerpunkt auf Prävention anstelle von reaktiver Problemlösung
• Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmende
• Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Aspekte umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen  

(Quelle)

bedeutet eine gute Praxis für Weiterbildungsmassnahmen Folgendes:

• Analysieren des Qualifikationsbedarfs des Unternehmens, entsprechende Abstimmung mit den verfügbaren Fähigkeiten und Qualifikationen sowie Planung anhand dieser Ergebnisse
• Verknüpfung von Weiterbildung und beruflicher bzw. professioneller Entwicklung
• Sicherstellen, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen während des gesamten Arbeitslebens angeboten werden
• Keine Altersbeschränkung für unternehmensinterne Weiterbildungsmöglichkeiten
• Organisieren der Arbeit, so dass sie förderlich für die Weiterbildung und Entwicklung ist
• Aufrechterhalten der Lernfähigkeit und positiven Einstellung gegenüber dem Lernen durch die Förderung einer professionellen Entwicklung und Anbieten von Weiterbildungsmöglichkeiten während des gesamten Arbeitslebens
• Anpassen der Weiterbildungsmethoden und -ansätze an die spezifischen Lerneigenschaften und Motivationen unterschiedlicher Altersgruppen 

Ältere Arbeitnehmende verfügen häufig über Erfahrungen, Wissen und Fähigkeiten, die nur schwierig zu erwerben sind. Gerade deswegen sind sie ein wichtiger Bestandteil der Belegschaft eines Unternehmens. Nichtsdestotrotz werden älteren Mitarbeitenden häufig Qualifikationsdefizite und überholte Kenntnisse nachgesagt. Die Qualifikationen älterer Mitarbeitender sind eher veraltet, da seit ihrer formellen Ausbildung einige Zeit vergangen ist. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, ihre Fähigkeiten zu aktualisieren und zu entwickeln, um zu verhindern, dass sie überholt sind. Dies trägt dazu bei, ihre

Beschäftigungsfähigkeit kann definiert werden als „die Eigenschaft, beschäftigungsfähig zu sein“ oder „eine Kombination aus Faktoren, die den Zugang zu Arbeit sowie die Fähigkeit, diese zu behalten und berufliche Fortschritte zu machen, ermöglichen“. (

zu erhalten. Das neue Bundesgesetz über die Berufsbildung verlangt, dass ein vom Bund anerkanntes Diplom über unterschiedliche Ausbildungswege erlangt werden kann – einer davon ist die Validierung von Bildungsleistungen. Das Gesetz fördert und wertet das lebenslage Lernen durch die Anerkennung von beruflichen Kompetenzen (für das Erlagen offizieller Titel) auf.

Hier einige Tipps für das Organisieren von Weiterbildungen für ältere Mitarbeitende: 

• Identifizieren der Qualifikations- und Kompetenzdefizite (ältere Arbeitnehmende) und Ausarbeiten des Ausbildungsbedarfs für (individuelle) Weiterbildungen, insbesondere bei sich ändernden Arbeitsweisen und der Einführung neuer Technologien. 
• Einbeziehen älterer Mitarbeitender in die Organisation ihrer eigenen Weiterbildung, um sicherzustellen, dass ihre Anforderungen und Erwartungen erfüllt werden und das Engagement verstärkt wird. Dadurch wird auch gewährleistet, dass die Weiterbildung auf bisherigem Wissen aufbaut und mit der Tätigkeit verbunden ist. 
• Anbieten verschiedener Optionen, sodass ältere Mitarbeitende in ihrem eigenen Tempo lernen können – im Unterricht oder online von ihrem Büro aus.  
• Schaffen von Voraussetzungen für selbstbestimmtes Lernen und das Verwenden verschiedener Medien. 
• Erzeugen einer Lernumgebung, die an den Lernprozess der Zielgruppe angepasst ist. Für ältere Mitarbeitende empfiehlt sich eine störungsfreie Lernumgebung und eine Struktur, die ihrem realen Berufsleben entspricht.  
• Sicherstellen einer angemessenen Beleuchtung, guten Akustik und einer ruhigen Umgebung.

Wissenstransfer

Der Wissenstransfer zwischen Generationen sowie Methoden zur Wissensbewahrung und zum Wissensmanagement werden immer wichtiger. Zudem fühlen sich ältere Mitarbeitende, die an Mentoring-Programmen teilnehmen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an jüngere Kollegen weitergeben können, mehr geschätzt. Dies wirkt sich auch positiv auf die Motivation bei der Arbeit aus.

Beispiele für Programme zum Wissenstransfer:

• Mentoring-Programme: eine effektive Methode, den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Ältere Arbeitnehmende haben die Möglichkeit, Auszubildende und neue Mitarbeitende zu unterstützen und auszubilden. 
• Übertragung von Wissen an neue Mitarbeitende: Werden neue Mitarbeitende sechs Monate vor dem Ruhestand der älteren Mitarbeitenden eingestellt, reicht die Zeit aus, um sich Kompetenzen anzueignen und wertvolles Wissen und Fähigkeiten weiterzugeben. Mitarbeitende, die kurz vor dem Ruhestand stehen, können Kolleg(inn)en, die neue Positionen übernehmen, beaufsichtigen und ihnen beratend zur Seite stehen.