Recrutamento 

Uma boa prática de

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

no recrutamento de trabalhadoras/es significa garantir que as/os trabalhadoras/es mais velhas/os têm igual acesso às vagas disponíveis e que as/os potenciais candidatas/os não são alvo de discriminação direta ou indireta. Ao incorporar a diversidade etária na sua estratégia de recrutamento, as organizações podem tirar total partido da oportunidade de selecionar indivíduos de diferentes grupos de idade, com uma diversidade de talentos, experiências e perspetivas. Um quadro de pessoal equilibrado entre juventude e maturidade (tal como em termos de género e de etnicidade) está melhor preparado para responder a um ambiente empresarial de mutação rápida e competição crescente.

A diversidade etária no recrutamento inclui os seguintes benefícios:

• Acesso a uma maior reserva de talentos: Com o recrutamento e a seleção baseados em critérios objetivos e de mérito, as organizações podem aceder a uma maior reserva de candidatas/os.
• Maior adaptabilidade: Nos mercados globais de hoje, as organizações com um quadro de pessoal mais diversificado estão melhor preparadas para lidar com desafios empresariais e condições económicas em mudança.
• Partilha do conhecimento: A interação entre pessoas de diferentes gerações, contextos e experiências favorece a partilha de conhecimento, a inovação e a motivação.
• Melhor ajustamento à diversidade de clientes: em particular às necessidades de uma população envelhecida. 

Desenvolvimento da carreira:

Uma boa prática de desenvolvimento da carreira significa oferecer a trabalhadoras/es de todas as idades, incluindo trabalhadoras/es mais velhas/os, oportunidades de desenvolvimento da carreira (não apenas hierárquicas). O desenvolvimento da carreira está intimamente ligado ao desenvolvimento profissional, à formação e às qualificações, e no melhor dos cenários a formação e o desenvolvimento de competências estão integrados no planeamento da carreira. Mais informação sobre a formação e o desenvolvimento de competências pode ser encontrada aqui (próxima seção).

O desenvolvimento e planeamento da carreira têm especial importância em trabalhos que envolvam volumes de trabalho físico ou mental intensos, que as/os trabalhadoras/es não conseguirão manter até à idade da reforma. Central para o desenvolvimento da carreira de qualquer trabalhador(a) é que desempenhem tarefas laborais nas quais mobilizem a sua experiência e conhecimento.

Exemplos de como as organizações podem promover o desenvolvimento da carreira para trabalhadoras/es mais velhas/os: 

• Desenvolver políticas e práticas específicas para promover o desenvolvimento da carreira de trabalhadoras/es mais velhas/os. Isto pode significar promoções ou, noutros casos, a mudança para um trabalho diferente mas mais adequado (reconversão). Ambos podem ser importantes para a retenção dos trabalhadoras/es mais velhos e melhorar a sua motivação e desempenho.
• Promover a oportunidade de discutir as trajetórias e os objetivos de carreira e motivar trabalhadoras/es mais velhas/os a fazer planos de mudanças de carreira. Fazer corresponder estas mudanças com a formação em áreas relevantes pode ajudar a suprir falhas nas competências, ao mesmo tempo que promove a retenção de trabalhadoras/es.

Rotatividade de trabalho e reconversão 

A rotatividade de trabalho é uma técnica de conceção do emprego que permite a trabalhadoras/es mover-se entre dois ou mais postos de trabalho de um modo planeado e em intervalos regulares. A rotatividade de trabalho, se for bem planeada, é vantajosa tanto para trabalhadoras/es quanto para a organização.

Objetivos e/ou benefícios da rotatividade de trabalho:

• Expor as/os trabalhadoras/es a diferentes experiências e a uma maior variedade de competências, o que pode melhorar a sua satisfação com o trabalho e a sua motivação, bem como a produtividade; 
• Desenvolver diferentes competências e qualificações com vista ao aumento da formação das/os trabalhadoras/es e a uma melhoria da sua

  A empregabilidade pode ser definida como ‘a qualidade de ser empregável’ ou a ‘combinação de fatores que permitem o acesso ao trabalho, a sua manutenção ou a progressão em termos de carreira’.

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• Facilitar o planeamento da substituição de trabalhadoras/es;
• Reduzir o volume de trabalho e minimizar os efeitos de tarefas stressantes, monótonas e repetitivas; e
• Reduzir o stresse físico, a tensão e o cansaço em grupos particulares de músculos e tendões, e consequentemente a incidência e gravidade de

  As lesões musculoesqueléticas relacionadas com o trabalho referem-se a problemas de saúde que afetam os músculos, os tendões, os ligamentos, as cartilagens, os sistemas vascular e nervoso, ou outros tecidos moles e articulações do sistema musculoesquelético. 

  As lesões musculoesqueléticas relacionadas com o trabalho estão associadas ao trabalho repetitivo e esforço excessivo. Estes problemas de saúde podem ir desde o desconforto, pequenas dores, até condições médicas mais graves que podem levar a uma incapacidade permanente. (Source)

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Por si só, a rotatividade de trabalho não elimina os fatores de risco presentes no local de trabalho; apenas distribui mais uniformemente a exposição a perigos por um grupo maior de pessoas. É importante lembrar que os perigos e riscos identificados na avaliação de riscos devem ser em primeiro lugar eliminados ou minimizados.

Os seguintes aspetos devem ser tomados em consideração ao delinear um programa de rotatividade de trabalho ou de reconversão profissional:

• Relacionar a rotatividade de trabalho e a reconversão profissional com a gestão da saúde e da segurança;
• Integrar a rotatividade de trabalho no desenvolvimento da carreira e na formação;
• Envolver as/os trabalhadoras/es no planeamento e desenvolvimento dos programas de rotatividade de trabalho; e
• Oferecer formação quando necessário.