A

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

refere-se à gestão de recursos humanos com uma ênfase explícita no envelhecimento da população ativa. A

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

é holística, intergeracional e orientada para o curso de vida.

Benefícios da

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

A gestão proativa de grupos de trabalhadoras/es com idades diversificadas é vantajosa tanto para trabalhadoras/es quanto para as organizações. Os benefícios de uma gestão que tem em conta a idade das/os trabalhadoras/es traduzem-se em:

• Maior motivação;
• Maior satisfação com o trabalho;
• Melhor equilíbrio entre o trabalho e as outras esferas da vida pessoal e familiar;
• Melhor desempenho de todos os grupos etários; e
• Manutenção da

  A capacidade de trabalho pode ser descrita como o equilíbrio entre os recursos individuais e os fatores relacionados com o trabalho. A capacidade de trabalho é também influenciada pelo ambiente fora do trabalho.

  Os recursos individuais incluem os seguintes elementos: (1) saúde e capacidades funcionais; (2) competências e habilitações; (3) valores, atitudes e motivação. Os fatores relacionados com o trabalho incluem o conteúdo do trabalho, o ambiente de trabalho, a organização do trabalho e formas de liderança. (Source)

  e da

  A empregabilidade pode ser definida como ‘a qualidade de ser empregável’ ou a ‘combinação de fatores que permitem o acesso ao trabalho, a sua manutenção ou a progressão em termos de carreira’.

  ao longo de toda a carreira. 

Os benefícios e oportunidades que a

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

traz para as organizações são:   

• Assegurar a manutenção da mão de obra e antecipar a escassez de talento/competências;
• Evitar custos elevados associados à perda de competências e experiências;
• Reduzir a rotatividade de trabalhadoras/es e os custos de novos recrutamentos;
• Uma gestão positiva da substituição de trabalhadoras/es quando se reformam; e
• Tomar pleno partido dos pontos fortes e capacidades de diferentes grupos etários, bem como aceder a redes, conhecimentos e experiências das/os trabalhadoras/es com mais idade.

Componentes da

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

A figura seguinte apresenta os diferentes componentes da

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

. Em baixo pode encontrar pequenas descrições para cada um dos elementos, assim como hiperligações para informação adicional.

• • Recrutamento: Os processos de recrutamento que se focam nas competências e na experiência evitam a discriminação com base na idade e promovem a diversidade etária, trazendo vários benefícios para as organizações. Ler mais.
  • Transferência de conhecimento, formação e

    A aprendizagem ao longo da vida diz respeito a todas as atividades de aprendizagem pelas quais um indivíduo passa durante a sua vida com o objetivo de melhorar as suas qualificações, conhecimento e competências. É um conceito abrangente que se refere a uma educação flexível, diversificada e acessível em diferentes horários e locais ao longo da vida. A aprendizagem ao longo da vida abrange todo o espectro de aprendizagens formais, não-formais e informais. (Source)

    : Trabalhadoras/es de todas as idades devem ter acesso a formação e à possibilidade de atualizarem os seus conhecimentos e competências. Isto é particularmente relevante num contexto de práticas laborais em mudança e de introdução de novas tecnologias. Ler mais.
  • Desenvolvimento da carreira: O desenvolvimento de uma carreira deve ser entendido no contexto de todo o percurso laboral ao longo da vida, assegurando a correspondência entre o trabalho e as competências e capacidades de cada pessoa. Ler mais.
  • Práticas de trabalho com horários flexíveis: Regimes de trabalho com horários flexíveis têm em conta as diferentes necessidades de diferentes grupos etários e ajudam a melhorar o equilíbrio entre o trabalho e as outras esferas da vida pessoal e familiar. Ler mais
  • Promoção da saúde no local de trabalho: Melhorar a organização e o ambiente de trabalho, aumentar a participação das/os trabalhadoras/es e encorajar o desenvolvimento de competências pessoais e o desenvolvimento profissional. Ler mais.
  • Segurança no trabalho e gestão da saúde: Garantir a segurança e a saúde no trabalho para trabalhadoras/es de todas as idades através da implementação de sistemas de avaliação de risco sensíveis à idade e da adaptação do local de trabalho. Ler mais.
  • Rotatividade laboral e transferência de trabalhadoras/es: Modelos e técnicas de conceção do trabalho em que as/os trabalhadoras/es são transferidas/os entre dois ou mais postos de trabalho de uma forma planeada e a intervalos regulares. Ler mais.
  • Saída do emprego e transição para a reforma: Apoiar as/os trabalhadoras/es com idade a planear a reforma. Ler mais.

Compreender a estrutura etária do pessoal

As organizações podem monitorizar a estrutura etária do seu pessoal se realizarem uma análise da estrutura etária ou uma

A caracterização etária (ou: análise da estrutura etária) é usada para analisar a estrutura etária de uma organização no presente e no futuro. Os resultados devem ser interpretados à luz do tipo de trabalho e das suas exigências, assim como das políticas e planos de RH da organização. (Source)

. O objetivo de uma análise da estrutura etária é descrever a composição etária atual do conjunto de funcionárias/os como base para a implementação de futuras medidas de recursos humanos. Estas medidas são concebidas para assegurar uma estrutura etária equilibrada e manter a

A capacidade de trabalho pode ser descrita como o equilíbrio entre os recursos individuais e os fatores relacionados com o trabalho. A capacidade de trabalho é também influenciada pelo ambiente fora do trabalho.

Os recursos individuais incluem os seguintes elementos: (1) saúde e capacidades funcionais; (2) competências e habilitações; (3) valores, atitudes e motivação. Os fatores relacionados com o trabalho incluem o conteúdo do trabalho, o ambiente de trabalho, a organização do trabalho e formas de liderança. (Source)

e a

A empregabilidade pode ser definida como ‘a qualidade de ser empregável’ ou a ‘combinação de fatores que permitem o acesso ao trabalho, a sua manutenção ou a progressão em termos de carreira’.

de trabalhadoras/es de todos os grupos etários a longo prazo, tendo em vista a preservação da competitividade da empresa.

Os resultados da análise devem ser interpretados à luz do tipo de trabalho e das suas exigências, e articulados com as políticas de RH e de saúde e segurança da organização. A análise da estrutura etária é útil no que toca ao planeamento do recrutamento, à substituição de trabalhadoras/es e à transferência do conhecimento.

A avaliação de competências é uma ferramenta que pode ser usada para identificar falhas nas competências e qualificações das/os trabalhadoras/es, auxiliando na gestão do desempenho e no desenvolvimento profissional, e oferece uma base para o planeamento das atividades de formação e de desenvolvimento de competências.

A importância da cooperação

Uma

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

abrangente requere a cooperação entre diferentes intervenientes, tais como serviços de saúde no trabalho, trabalhadoras/es e suas/eus representantes, e gestoras/es. É especialmente importante a cooperação entre a gestão da SST e dos RH, uma vez que as políticas de RH relacionadas com o equilíbro entre vida profissional e vida pessoal, o horário de trabalho e o desenvolvimento da carreira têm impacto na segurança e na saúde, nomeadamente no ambiente de trabalho psicossocial.

Ler mais (módulo técnico de SST) sobre segurança no trabalho e gestão da saúde como parte da

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

.

Exemplos de boas práticas