Utánpótlás

A

A kormenedzsment olyan kérdéseket taglal, amiket a HR menedzsmentnek kezelni kell egy szervezetnél, kiemelt figyelmet fordítva az öregedésre, illetve általánosságban a munkaerő idősödésének kezelésre a közös stratégiákon és a kollektív megállapodásokon keresztül. (Forrás)

Alapelvek a kormenedzsmenttel kapcsolatban:  

• A megelőzésre kell helyezni a hangsúlyt szemben az utólagos probléma megoldással;
• A munkában töltött aktív életút egészére kell összpontosítani figyelemmel minden korcsoportra, nem csak az idősebb munkavállalókra; és
• Egy átfogó megközelítés szükséges, ami minden dimenzióját magába foglalja a hatékony kormenedzsmentnek

(Forrás)

az utánpótlás vonatkozásában azt célozza, hogy az idősebb munkavállalók egyenlő eséllyel induljanak a meghirdetett pozícióért és a potenciális jelentkezőket ne diszkriminálják sem közvetlenül sem közvetve. Az életkori sokszínűség beemelésével az utánpótlás stratégiába a szervezetek lehetőséget teremtenek arra, hogy olyan egyéneket válasszanak ki életkortól függetlenül, akik különleges tehetséggel, gyakorlattal és rálátással rendelkeznek. Az a munkaerő bázis, amelyben egyensúlyban van a fiatalabb és érettebb munkavállalók létszáma (ahogy a nemi és etnikai arányok is), tud a legjobban reagálni a gyorsan változó üzleti környezet és a növekvő versenyhelyzet kihívásaira.

A vegyes életkorú utánpótlás a következő előnyöket hordozza magában:

• Nagyobb merítés a tehetségek közül: Az objektív, érdemeken alapuló utánpótlás kiválasztással a szervezetek sokkal szélesebb körből választhatnak a jelöltek közül.
• Növekvő rugalmasság: A mai globális piacon a sokszínű munkaerővel rendelkező szervezetek felkészültebbek az üzleti kihívásokra és a változó gazdasági feltételekre.
• Tudásmegosztás: A különböző generációjú, hátterű és tapasztalatú emberek közötti együttműködés megkönnyíti a tudásmegosztást, a további innovációt és motivációt.
• Jobb alkalmazkodóképesség egy sokszínű vevőkörhöz: különösképpen igaz ez, amikor egy idősödő lakosság igényeihez kell igazodni.

Szakmai előmenetel

A szakmai előmenetel esetében az a helyes gyakorlat, ha minden korosztályú munkavállalónak - beleértve az idősebb munkavállalókat is - lehetőséget biztosít a szakmai előmenetelre (nem csak hierarchikusan). A szakmai előmenetel szoros kapcsolatban van a szakmai fejlődéssel, a képzéssel és képességfejlesztéssel, a legjobb esetben pedig a képzés és készségfejlesztés beépül a karriertervezésbe is. További információt a képzésről és a készségfejlesztésről itt találhat (következő rész).

A szakmai előmenetel és karriertervezés különös jelentőséggel bír olyan munkahelyeken, ami olyan súlyú fizikai vagy szellemi munkateherrel jár, hogy a munkavállalók nem biztos, hogy képesek nyugdíjas korukig folytatni. Központi eleme bármelyik munkavállaló szakmai előmenetelének, hogy olyan feladatokat végezzen, amelyekben hasznosítja a tapasztalatait és tudását.

Példák arra, hogy egy szervezet hogyan tudja az idősebb munkavállalók szakmai előmenetelét támogatni és segíteni:

• Speciális politikák és gyakorlatok fejlesztése, ami segíti az idősebb munkavállalók szakmai előmenetelét. Ez eredményezhet előléptetést, vagy akár a dolgozó egy másik, megfelelő munkakörbe áthelyezését. Mindkettő fontos lehet az idősebb munkavállalók megtartása és motivációjuk, illetve a teljesítményük javítása érdekében.
• Lehetőséget biztosítani az egyéni karrierutak és célok megbeszélésére és az idősebb munkavállalókat arra késztetni, hogy készítsék el saját terveiket a pályaváltásukra. Mindezek a releváns kompetenciákkal összeegyeztetve megoldást nyújthatnak a képzések segítségével a hiányzó készségek biztosításában - megtartva az értékes munkavállalókat.

Rotációs munkaszervezés és átirányítás

A rotációs munkaszervezés egy olyan munkatervezési technika, ami lehetővé teszi, hogy a munkavállalók mozoghassanak két vagy több munkakör között tervezett módon, meghatározott időközönként. A jól megtervezett rotációs munkaszervezés előnyös a munkavállalók és a szervezet számára egyaránt.

A rotációs munkaszervezés céljai és előnyei többek között:

• Különböző tapasztalatoknak és szélesebb körű készségek használatára késztetni a munkavállalót, ezzel javítva a munkával való elégedettséget és a motivációt, valamint a termelékenységet;
• Meghatározott készségek és kompetenciák fejlesztése, a munkavállalók kereszt-képzése és foglalkoztatásuk lehetőségeinek növelése;
• Az utánpótlás tervezés elősegítése;
• Csökkenteni a munkaterhet és minimalizálni a stresszhelyzeteket, a monoton és ismétlődő munkafeladatokat; és
• Csökkenteni a fizikai nyomást, a terhelést és a fáradtságot, különösen bizonyos izomcsoportokra és inakra, ebből kifolyólag pedig megelőzni a mozgásszervi problémák előfordulását és súlyosságát.

A rotációs munkaszervezés önmagában nem képes kivédeni a kockázati tényezőket a munkahelyen, de egyenletesebben osztja el a veszélyeket egy nagyobb csoport tagjai között. Fontos észben tartani, hogy elsősorban megszüntetni vagy minimalizálni kell a

A kockázatértékelés a munkahelyi biztonság és egészségvédelmi kockázatmenedzsment azon lépése, amelynek keretében megtörténik a munkavállalókat fenyegető potenciális kockázatok és veszélyek beazonosítása, majd döntés születik a bevezetendő védőintézkedésekről és megelőző lépésekről. Ez egy dinamikus folyamat, ami a szervezetek számára proaktív politikák bevezetését teszi lehetővé a munkahelyi kockázatok menedzselése érdekében. (Source)

során feltárt veszélyeket és kockázatokat.

A rotációs munkaszervezési- és átirányítási programok kialakításánál a következő elemek figyelembevétele ajánlott:

• A rotációs munkaszervezést és az átirányítást össze kell kötni a biztonság- és egészség menedzsmenttel;
• A rotációs munkaszervezést érdemes összehangolni a képzéssel és a szakmai előmenetellel;
• A rotációs munkaszervezési programok tervezésébe és kifejlesztésébe szükséges bevonni a munkavállalókat; és
• Képzéseket kell biztosítani, amikor szükségesek.