Élethosszig tartó tanulás, képzés és készségfejlesztés

Manapság a szervezetek gyors változásokon mennek keresztül egyes munkafolyamatok és gyakorlatok terén, így annak érdekében, hogy lépést tudjanak tartani, létfontosságú, hogy a munkáltatók és munkavállalók elhivatottak legyenek az élethosszig tartó tanulás mellett és a mindennapi munkavégzés szerves részeként tekintsenek rá.

Az élethosszig tartó tanulás mind a formális, mind az informális tanulási lehetőségek életen átívelő biztosítását illetve kihasználását jelenti, azzal a fő céllal, hogy támogassa a munkához és a személyes kiteljesedéshez szükséges tudás és készségek folyamatos fejlesztését.

A

A kormenedzsment olyan kérdéseket taglal, amiket a HR menedzsmentnek kezelni kell egy szervezetnél, kiemelt figyelmet fordítva az öregedésre, illetve általánosságban a munkaerő idősödésének kezelésre a közös stratégiákon és a kollektív megállapodásokon keresztül. (Forrás)

Alapelvek a kormenedzsmenttel kapcsolatban:  

• A megelőzésre kell helyezni a hangsúlyt szemben az utólagos probléma megoldással;
• A munkában töltött aktív életút egészére kell összpontosítani figyelemmel minden korcsoportra, nem csak az idősebb munkavállalókra; és
• Egy átfogó megközelítés szükséges, ami minden dimenzióját magába foglalja a hatékony kormenedzsmentnek

(Forrás)

• Fel kell tárni, hogy a szervezetnek milyen készségekre van szüksége, ezeket össze kell egyeztetni a meglévő készségekkel és képesítésekkel, majd az eredményt fel kell használni a tervezésnél;
• Össze kell hangolni a képzéseket a szakmai előmenetellel, valamint a szakmai fejlődéssel;
• Lehetőséget biztosítani a tanulásra és fejlődésre az egész munkával töltött élet során minden korosztály számára;
• Eltörölni a korhatárt a belső képzéseknél;
• Úgy szervezni a munkát, hogy elősegítse a tanulást és a fejlődést;
• A szakmai fejlődés támogatásával és képzési lehetőségek felajánlásával fenntartani a tanulási hajlandóságot és a pozitív hozzáállást a tanuláshoz végig a munkában töltött élet során; és
• Hozzáigazítani a képzési formákat a különböző korcsoportok tanulási karakterisztikáihoz és motivációihoz.

Az idősebb munkavállalók gyakran rendelkeznek olyan tapasztalatokkal, képességekkel és készségekkel, amelyeket nehéz megszerezni és ez fontos részét képezi a szervezet emberierőforrásának. Ennek ellenére, az idősebb munkavállalókat gyakran a hiányzó és elavult készségekkel azonosítják. Az idősebb munkavállalók képesítése sokkal inkább idejét múlt, hiszen hosszabb idő telt el iskolai végzettségük megszerzése óta. Éppen ezért a készségek korszerűsítése és fejlesztése sokkal fontosabb annak érdekében, hogy megelőzzük a készségeik avulását és fenntartsuk a foglalkoztathatóságukat.

Néhány megfontolandó ötlet, amikor képzéseket szervezünk idősebb munkavállalók számára:

• Azonosítsuk be a hiányzó készségeket és kompetenciákat és térképezzük fel személyre szabottan a képzési szükségleteket, különösen, amikor változás történik a munkavégzésben vagy egy új technológia kerül bevezetésre.
• Vonjuk be az idősebb munkavállalókat a saját képzésükbe, annak érdekében, hogy az illeszkedjen az ő igényeikhez és elvárásaikhoz, valalmint hogy így növeljük az elkötelzettségüket. Ezt biztosíthatja az is, ha a képzés épít a múltbeli tudásra és kapcsolódik a munkájukhoz is.
• Ajánljunk fel választási lehetőségeket, hogy az idősebb munkavállalók a saját időbeosztásuk alapján végezzék a képzést vagy tanuljanak online, az íróasztaluk mellől.
• Biztosítsunk lehetőséget a saját ütemű tanuláshoz és használjuk a különböző médiumokat.
• Biztosítsunk olyan tanulási környezetet, ami igazodik a résztvevők képzési formájához. Az idősebb munkavállalók esetén ez jelenthet egyrészt zavarás mentes tanulási környezetet másrészről olyan megközelítést, ami illeszkedik eddigi munkájukhoz.
• Biztosítsunk megfelelő világítást, jó akusztikát és nyugodt környezetet.

Tudás átadás

A generációk közötti tudás átadás illetve a tudás megtartására és menedzselésére irányuló eljárások egyre fontosabbá válnak. Ezen felül az idősebb munkavállalók bevonása olyan mentor programokba, melyek során átadhatják tudásukat és készségeiket a fiatal kollégáknak, megbecsülést jelent számukra, ami hozzájárul a motiváció növeléséhez a munkahelyen.

Példák tudás transzfer programokra:

• Mentor program: hatékony módja lehet a generációk közötti tudás átadásának és hozzásegíti az idősebb munkavállalókat, hogy támogassák és fejlesszék a gyakornokokat és az új munkavállalókat.
• Új belépő tudás transzfer program: Egy új munkavállaló felvétele hat hónappal egy idősebb munkavállaló nyugdíjba vonulása előtt, megfelelő időt szolgáltat a fejlődésre, illetve az értékes készségek és tudás átadására. A nyugdíjba vonuló munkavállalók felügyelőként és tanácsadóként segíthetik azon munkavállalókat, akik új pozícióba kerülnek.