L’apprentissage tout au long de la vie concerne toutes les activités d’apprentissage menées pendant toute sa vie en vue d’améliorer ses compétences, ses connaissances et ses qualifications. Il s’agit d’un concept général selon lequel une personne reçoit un enseignement flexible, varié et disponible à différents moments et en différents endroits tout au long de sa vie. L’apprentissage tout au long de la vie englobe l’éventail complet de l’apprentissage formel, non formel et informel.  (Source)

, formation et développement des compétences

Aujourd’hui, les organisations connaissent des changements rapides de leurs processus et pratiques de travail, et en vue d’anticiper ces changements, il est essentiel que les employeurs et les travailleurs s’investissent dans l’

L’apprentissage tout au long de la vie concerne toutes les activités d’apprentissage menées pendant toute sa vie en vue d’améliorer ses compétences, ses connaissances et ses qualifications. Il s’agit d’un concept général selon lequel une personne reçoit un enseignement flexible, varié et disponible à différents moments et en différents endroits tout au long de sa vie. L’apprentissage tout au long de la vie englobe l’éventail complet de l’apprentissage formel, non formel et informel.  (Source)

et l’intègrent dans leurs méthodes de travail quotidiennes. 

L’

L’apprentissage tout au long de la vie concerne toutes les activités d’apprentissage menées pendant toute sa vie en vue d’améliorer ses compétences, ses connaissances et ses qualifications. Il s’agit d’un concept général selon lequel une personne reçoit un enseignement flexible, varié et disponible à différents moments et en différents endroits tout au long de sa vie. L’apprentissage tout au long de la vie englobe l’éventail complet de l’apprentissage formel, non formel et informel.  (Source)

consiste à proposer ou à profiter de possibilités d’apprentissage formelles et informelles tout au long de la vie afin de favoriser le développement et l’amélioration permanents des connaissances et compétences nécessaires au travail et à l’épanouissement personnel. 

Dans le contexte de la

La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives  (Source)

Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants : 

• Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
• Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
• Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace. 

(Source)

, de bonnes pratiques dans les politiques de formation consistent à : 

• Analyser les besoins en compétences de l’organisation, les mettre en relation avec les compétences et qualifications disponibles et utiliser les résultats pour la planification ;
• Relier la formation à l’évolution de carrière et au développement professionnel ;
• S’assurer que des possibilités d’apprentissage et de développement sont offertes à toutes les tranches d’âge tout au long de la vie active ;
• Supprimer les limites d’âge pour les possibilités de formation en interne ;
• Organiser le travail afin qu’il soit propice à l’apprentissage et au développement ;
• Maintenir la capacité d’apprentissage et des attitudes positives concernant l’apprentissage en soutenant le développement professionnel et en offrant des possibilités de formation tout au long de la vie active ; et
• Adapter les méthodes et approches de formation aux caractéristiques d’apprentissage et motivations spécifiques des différentes tranches d’âge. 

Les travailleurs âgés possèdent souvent des expériences, de l’expertise et des compétences qui sont difficiles à obtenir et qui constituent un aspect important des ressources humaines d’une organisation. Pourtant, malgré cela, les travailleurs âgés sont souvent associés à des déficits de compétences et des compétences obsolètes. Les qualifications des travailleurs âgés risquent davantage d’être dépassées, étant donné que leur enseignement formel date de plus longtemps. Par conséquent, il devient plus important de mettre à niveau et de développer leurs compétences afin d’éviter que ces dernières ne deviennent obsolètes et d’entretenir leur

L’employabilité peut être définie comme « la capacité de rester employable » ou la « combinaison de facteurs permettant de trouver un emploi, de le garder et de progresser dans sa carrière ». 

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Voici quelques conseils pour organiser des formations à l’intention des travailleurs âgés : 

• Identifier les déficits de compétences et de qualifications (des travailleurs âgés) et définir les besoins de formation (sur mesure), notamment en cas de nouvelles méthodes de travail et lors de l’introduction de nouvelles technologies. 
• Impliquer les travailleurs âgés dans l’organisation de leur propre formation pour faire en sorte qu’elle réponde à leurs besoins et attentes et pour augmenter leur niveau d’implication. Cela garantira également que la formation repose sur leur expérience passée et est en lien avec leur emploi. 
• Proposer des solutions pour que les travailleurs âgés puissent se former durant leur temps personnel, assister à des cours ou le faire en ligne depuis leur bureau. 
• Leur permettre d’apprendre à leur rythme et utiliser divers médias. 
• Proposer un environnement d’apprentissage qui soit adapté au processus d’apprentissage du public. Pour les travailleurs âgés, il peut notamment s’agir d’un environnement d’apprentissage sans perturbations et d’une méthode qui reflète leur travail concret. 
• Prévoir un éclairage adapté, une bonne acoustique et un environnement calme.

Transfert de connaissances

Le transfert de connaissances entre générations et les méthodes pour maintenir et gérer les connaissances gagnent en importance. De plus, impliquer des travailleurs âgés dans des programmes de mentorat, durant lesquels ils transmettent leurs connaissances et compétences à un collègue plus jeune, leur donnera le sentiment d’être appréciés à leur juste valeur et contribuera à renforcer leur motivation au travail.   

Parmi les exemples de programmes de transfert de connaissances figurent : 

• Des programmes de mentorat : il peut s’agir d’un moyen efficace de promouvoir le transfert de connaissances entre générations et de permettre aux travailleurs âgés de soutenir et former des stagiaires et de nouveaux travailleurs. 
• Le transfert de connaissances à de nouvelles recrues : embaucher un nouveau travailleur six mois avant le départ à la retraite d’un travailleur âgé peut être l’occasion de renforcer les compétences et de transmettre des compétences et des connaissances précieuses. Les travailleurs partant à la retraite peuvent jouer le rôle de supérieur et de conseiller auprès des personnes qui prennent de nouvelles fonctions.