Pourquoi le vieillissement de la main-d’œuvre est-il un enjeu pour la gestion des RH ?
Vieillissement de la population en Europe
La population au sein de l’UE a vieilli au cours des dernières décennies : il s’agit d’une tendance qui devrait se poursuivre et s’intensifier. Le graphique suivant indique que l’âge médian a considérablement augmenté au cours des dernières décennies et devrait continuer d’augmenter.
L’âge qui divise une population en deux groupes numériquement égaux, c’est-à-dire où la moitié des personnes sont plus jeunes que cet âge et l’autre moitié plus âgées. (Source)
: moyenne UE entre 1990 et 2060
Le vieillissement de la population va de pair avec le vieillissement de la main-d’œuvre. Peu de jeunes arrivent sur le marché du travail, tandis que la proportion de personnes plus âgées (soit de 55 à 64 ans) au sein de la main-d’œuvre s’accroît.
Structure de la population en âge de travailler selon l’âge (1990-2060)
Principaux défis
Les changements démographiques décrits ci-dessus posent de grands défis aux organisations, notamment :
- Attirer de jeunes travailleurs sur un marché du travail qui rétrécit ;
- Contenir la proportion croissante de travailleurs âgés expérimentés ;
- Adapter les lieux de travail pour garantir la productivité ; et
- Maintenir et améliorer les connaissances et les compétences.
Avantages d’un effectif d’âges variés
Hormis ces défis, un effectif d’âges variés présente également de nombreux avantages, notamment :
- Des effectifs d’âges variés aident les organisations à s’adapter aux exigences d’une clientèle tout aussi diverse et aux besoins variés des clients ;
- Des travailleurs de sexes et d’âges différents présentent des opinions et des talents variés ;
- La diversité favorise la créativité et l’innovation, facilite la résolution de problèmes et permet davantage de partager les connaissances entre générations ;
- Les organisations ayant un effectif d’âges variés peuvent mieux s’adapter à des situations qui changent rapidement étant donné qu’elles optimisent leur potentiel de ressources humaines ; et
- Des effectifs d’âges variés améliorent la performance globale de l’organisation et permettent de mieux assumer différents rôles et tâches.
Afin de tirer le meilleur parti possible d’un effectif d’âges variés, les organisations doivent adopter une approche proactive concernant la
La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives (Source)
Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants :
- Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
- Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
- Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace.
Gérer des personnes de différentes générations sur le lieu de travail
Plus que jamais, les organisations réunissent des travailleurs de différentes générations qui ont leurs propres expériences, opinions, valeurs et idées, ainsi que divers besoins et attentes. Selon des chercheurs sur le comportement humain, des groupes de personnes d’un âge donné développent certaines caractéristiques communes fondées sur des expériences partagées.
Être conscients des différences entre générations et mieux connaître le vieillissement ainsi que les changements qu'il implique permet aux responsables d’utiliser au mieux les forces et le potentiel de toutes les générations. Les besoins et motivations des différentes tranches d’âge doivent être pris en compte dans de nombreux aspects de la gestion des RH, comme :
- Les modalités de travail ;
- La formation et l’évolution de carrière ;
- Les systèmes de récompense ; et
- La planification de la relève.
Le vieillissement de la main-d’œuvre et les enjeux correspondants nécessitent de réviser les stratégies de ressources humaines et de définir une nouvelle forme de
La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives (Source)
Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants :
- Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
- Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
- Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace.
La gestion des âges fait référence aux différentes dimensions à travers lesquelles les ressources humaines sont gérées au sein des entreprises, avec un accent particulier sur le vieillissement et, de façon plus générale, sur la gestion globale du vieillissement de la main-d’œuvre dans le cadre de politiques publiques ou de négociations collectives (Source)
Les grands principes de la gestion des âges sont notamment les suivants :
- Un axe sur la prévention, plutôt que la résolution des problèmes après-coup ;
- Un accent sur l’ensemble de la vie professionnelle et toutes les tranches d’âge, et pas seulement les travailleurs âgés ; et
- Une approche globale intégrant toutes les dimensions qui contribuent à une gestion des âges efficace.
Plus d’informations sur la gestion d’effectifs d’âges variés (thème 2)
Que faut-il savoir sur le vieillissement ? (section suivante)