A aprendizagem ao longo da vida diz respeito a todas as atividades de aprendizagem pelas quais um indivíduo passa durante a sua vida com o objetivo de melhorar as suas qualificações, conhecimento e competências. É um conceito abrangente que se refere a uma educação flexível, diversificada e acessível em diferentes horários e locais ao longo da vida. A aprendizagem ao longo da vida abrange todo o espectro de aprendizagens formais, não-formais e informais. (Source)

, formação e desenvolvimento de competências

Hoje em dia, as organizações atravessam mudanças rápidas nos processos e práticas de trabalho, e para anteciparem essas mudanças é crucial que as entidades empregadoras e as/os trabalhadoras/es se comprometam com a

A aprendizagem ao longo da vida diz respeito a todas as atividades de aprendizagem pelas quais um indivíduo passa durante a sua vida com o objetivo de melhorar as suas qualificações, conhecimento e competências. É um conceito abrangente que se refere a uma educação flexível, diversificada e acessível em diferentes horários e locais ao longo da vida. A aprendizagem ao longo da vida abrange todo o espectro de aprendizagens formais, não-formais e informais. (Source)

e a incluam nas práticas quotidianas de trabalho.

A

A aprendizagem ao longo da vida diz respeito a todas as atividades de aprendizagem pelas quais um indivíduo passa durante a sua vida com o objetivo de melhorar as suas qualificações, conhecimento e competências. É um conceito abrangente que se refere a uma educação flexível, diversificada e acessível em diferentes horários e locais ao longo da vida. A aprendizagem ao longo da vida abrange todo o espectro de aprendizagens formais, não-formais e informais. (Source)

consiste na oferta ou aproveitamento de oportunidades de aprendizagem formal e informal ao longo da vida das pessoas, com o objetivo de promover o desenvolvimento contínuo e a melhoria das competências e do conhecimento necessários para o trabalho ou a concretização pessoal.

No contexto da

A gestão da idade refere-se às diversas dimensões da gestão dos recursos humanos no seio das organizações com uma atenção explícita ao envelhecimento, bem como, mais genericamente, à gestão global do envelhecimento da população ativa através da negociação coletiva ou de políticas públicas.  

Os princípios fundamentais da gestão da idade incluem:  

• Uma ênfase na prevenção, em vez de na resolução de problemas já existentes;
• Uma atenção a toda a vida profissional e a todos os grupos etários, não apenas a trabalhadoras/es com mais idade; e
• Uma abordagem holística que abranja todas as dimensões que contribuem para uma gestão da idade eficaz. 

(Source)

, as boas práticas nas políticas de formação consistem em: 

• Aferir a necessidade de competências da organização, fazendo-as corresponder às competências e qualificações disponíveis e incorporando os resultados no planeamento;
• Articular a formação com o desenvolvimento da carreira e com o desenvolvimento profissional;
• Garantir oportunidades de aprendizagem e de desenvolvimento a todos os grupos etários ao longo da vida ativa;
• Remover limites etários às oportunidades de formação interna;
• Organizar o trabalho de modo a que este promova a aprendizagem e o desenvolvimento;
• Manter as capacidades de aprendizagem e as atitudes positivas em relação à aprendizagem promovendo o desenvolvimento profissional e a oferta de oportunidades de formação ao longo da vida ativa; e
• Adaptar os métodos e as abordagens de formação às características e motivações de aprendizagem específicas de diferentes grupos etários.

As/os trabalhadoras/es mais velhas/os têm frequentemente experiências, conhecimentos e competências difíceis de obter e constituem um elemento importante dos recursos humanos de uma organização. Não obstante, as/os trabalhadoras/es mais velhas/os são amiúde associadas/os a um défice de competências ou à desatualização de competências. As qualificações de trabalhadoras/es mais velhas/os têm maior probabilidade de estar desatualizadas quanto maior for o tempo que passa após a sua educação formal. Por conseguinte, a atualização e desenvolvimento de competências torna-se cada vez mais importante para evitar que as suas qualificações se tornem obsoletas e para manter a sua

A empregabilidade pode ser definida como ‘a qualidade de ser empregável’ ou a ‘combinação de fatores que permitem o acesso ao trabalho, a sua manutenção ou a progressão em termos de carreira’.

.

Algumas sugestões a considerar quando se organiza uma formação para trabalhadoras/es mais velhas/os: 

• Identificar lacunas nas competências e habilitações de trabalhadoras/es mais velhas/os e mapear as necessidades de formação (de modo personalizado), sobretudo quando ocorre uma alterações nos procedimentos de trabalho ou a introdução de novas tecnologias. 
• Envolver as/os trabalhadoras/es mais velhas/os na organização da sua própria formação, garantir que esta corresponde às suas necessidades e expectativas, e promover o seu nível de envolvimento. Tal garantirá que a formação tem em conta o conhecimento anteriormente adquirido e está relacionada com o trabalho desempenhado.
• Permitir que as/os trabalhadoras/es mais velhas/os tenham formação no seu próprio tempo de trabalho, assistindo a aulas ou fazendo-o online a partir do seu local de trabalho.
• Permitir uma aprendizagem a um ritmo individualizado e a utilização de vários meios. 
• Potenciar um ambiente de aprendizagem adaptado ao processo de aprendizagem do seu público-alvo. Para trabalhadoras/es mais velhas/os isto pode significar um ambiente sem interrupções e uma abordagem que reflita a sua realidade laboral.
• Garantir iluminação e acústica adequadas e um ambiente calmo.

Transferência de conhecimento

A transferência de conhecimento entre gerações e os métodos de retenção e gestão do conhecimento têm ganho cada vez mais importância. Além disso, envolver as/os trabalhadoras/es mais velhas/os em programas de mentorado no âmbito dos quais passam o seu conhecimento e habilitações a colegas mais jovens dá-lhes a sensação de que são valorizadas/os e contribui para aumentar a sua motivação no trabalho.

Exemplos de programas de transferência de conhecimento:

• Esquemas de mentorização: podem ser eficazes na promoção da transferência de conhecimento intergeracional e permitir que trabalhadoras/es mais velhas/os apoiem o desenvolvimento por parte de estagiárias/os e novas/os trabalhadoras/es. 
• Transferir conhecimento a pessoas recém-contratadas: contratar uma nova pessoa nos 6 meses anteriores à reforma de um(a) trabalhador(a) mais velho/a providenciará o tempo necessário ao desenvolvimento de competências e à transferência de conhecimentos e habilitações úteis. As/os trabalhadoras/es em processo de reforma poderão supervisionar e aconselhar as pessoas que vão assumir novas posições.