Lebenslanges Lernen schließt alle Lernaktivitäten ein, die während des Lebens unternommen werden und mit denen Fähigkeiten, Wissen und Kompetenz verbessert werden sollen.  Es handelt sich um ein breites Konzept, das die Bildung einer Person umfasst, die während des gesamten Lebens flexibel, vielfältig und zu unterschiedlichen Zeiten und an unterschiedlichen Orten zugänglich ist. Lebenslanges Lernen bezieht das gesamte Spektrum an formellem, nicht formellem und informellem Lernen ein. (Quelle)

, Weiterbildung und Förderung von Fähigkeiten

Heutzutage haben Unternehmen mit raschen Veränderungen bei den Arbeitsprozessen und -methoden zu kämpfen. Um mit diesen Änderungen Schritt halten zu können, ist es sehr wichtig, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Leben lang weiterbilden und dies auch in ihre alltägliche Arbeitsweise integrieren. 

Unter lebenslangem Lernen versteht man die Bereitstellung oder Verwendung formeller und informeller Lernressourcen das ganze Leben lang, um eine kontinuierliche Entwicklung und Verbesserung des Wissens und der Fähigkeiten zu fördern, die für eine Beschäftigung und die persönliche Verwirklichung benötigt werden. 

Im Zusammenhang mit dem

Der Begriff Altersmanagement bezieht sich auf die verschiedenen Dimensionen, mit denen Personal innerhalb von Unternehmen verwaltet wird. Dabei liegt der deutliche Schwerpunkt auf der Alterung und im Allgemeinen auch auf der Verwaltung der alternden Arbeitnehmerschaft über die öffentliche Ordnung oder Tarifverhandlungen. (Quelle)

Zu den wesentlichen Prinzipien des Altersmanagements gehören:  

• Schwerpunkt auf Prävention anstelle von reaktiver Problemlösung
• Konzentration auf das gesamte Arbeitsleben und alle Altersgruppen, nicht nur ältere Arbeitnehmer
• Ein ganzheitlicher Ansatz, der alle Elemente umfasst, die zu einem effektiven Altersmanagement beitragen

(Quelle)

bedeutet eine gute Praxis für Weiterbildungsmaßnahmen Folgendes:

• Analysieren des Qualifikationsbedarfs des Unternehmens, entsprechende Abstimmung mit den verfügbaren Fähigkeiten und Qualifikationen sowie Planung anhand dieser Ergebnisse
• Verknüpfung von Weiterbildung und beruflicher bzw. professioneller Entwicklung
• Sicherstellen, dass Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für alle Altersgruppen während des gesamten Arbeitslebens angeboten werden
• Keine Altersbeschränkung für unternehmensinterne Weiterbildungsmöglichkeiten
• Organisieren der Arbeit, sodass sie förderlich für die Weiterbildung und Entwicklung ist
• Aufrechterhalten der Lernfähigkeit und positiven Einstellung gegenüber dem Lernen durch die Förderung einer professionellen Entwicklung und das Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten während des gesamten Arbeitslebens
• Anpassen der Weiterbildungsmethoden und -ansätze an die spezifischen Lerneigenschaften und Motivationen unterschiedlicher Altersgruppen 

Ältere Arbeitnehmer verfügen häufig über Erfahrungen, Wissen und Fähigkeiten, die nur schwierig zu erwerben sind. Gerade deswegen sind sie ein wichtiger Bestandteil der Belegschaft eines Unternehmens. Nichtsdestotrotz werden älteren Mitarbeitern häufig Qualifikationsdefizite und überholte Kenntnisse nachgesagt. Die Qualifikationen älterer Mitarbeiter sind eher veraltet, da seit ihrer formellen Ausbildung einige Zeit vergangen ist. Aus diesem Grund wird es immer wichtiger, ihre Fähigkeiten zu aktualisieren und zu entwickeln, um zu verhindern, dass sie überholt sind und dadurch ihre

Beschäftigungsfähigkeit kann definiert werden als „die Qualität, beschäftigungsfähig zu sein“ oder „eine Kombination aus Faktoren, die den Zugang zu Arbeit sowie die Fähigkeit, diese zu behalten und berufliche Fortschritte zu machen, ermöglichen“.

beeinträchtigt wird.

Hier einige Tipps für das Organisieren von Weiterbildungen für ältere Mitarbeiter: 

• Identifizieren der Qualifikations- und Kompetenzdefizite (ältere Arbeitnehmer) und Ausarbeiten des Ausbildungsbedarfs für (individuelle) Weiterbildungen, insbesondere bei sich ändernden Arbeitsweisen und der Einführung neuer Technologien. 
• Einbeziehen älterer Mitarbeiter in die Organisation ihrer eigenen Weiterbildung, um sicherzustellen, dass ihre Anforderungen und Erwartungen erfüllt werden und das Engagement verstärkt wird. Dadurch wird auch gewährleistet, dass die Weiterbildung auf bisherigem Wissen aufbaut und mit der Tätigkeit verbunden ist. 
• Anbieten verschiedener Optionen, sodass ältere Mitarbeiter in ihrem eigenen Tempo lernen können – im Unterricht oder online von ihrem Büro aus.  
• Schaffen von Voraussetzungen für selbstbestimmtes Lernen und das Verwenden verschiedener Medien. 
• Erzeugen einer Lernumgebung, die an den Lernprozess der Zielgruppe angepasst ist. Für ältere Mitarbeiter empfiehlt sich eine störungsfreie Lernumgebung und eine Struktur, die ihrem realen Berufsleben entspricht.  
• Sicherstellen einer angemessenen Beleuchtung, guten Akustik und einer ruhigen Umgebung.

Wissenstransfer

Der Wissenstransfer zwischen Generationen sowie Methoden zur Wissensbewahrung und zum Wissensmanagement werden immer wichtiger. Zudem fühlen sich ältere Mitarbeiter, die an Mentoring-Programmen teilnehmen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Fähigkeiten an jüngere Kollegen weitergeben können, mehr geschätzt. Dies wirkt sich auch positiv auf die Motivation bei der Arbeit aus.

Beispiele für Programme zum Wissenstransfer:

• Mentoring-Programme: eine effektive Methode, den Wissenstransfer zwischen den Generationen zu fördern. Ältere Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, Auszubildende und neue Mitarbeiter zu unterstützen und auszubilden. 
• Übertragung von Wissen an neue Mitarbeiter: Wird ein neuer Mitarbeiter sechs Monate vor dem Ruhestand eines älteren Mitarbeiters eingestellt, reicht die Zeit aus, um sich Kompetenzen anzueignen und wertvolles Wissen und Fähigkeiten weiterzugeben. Mitarbeiter, die kurz vor dem Ruhestand stehen, können Kollegen, die neue Positionen übernehmen, beaufsichtigen und ihnen beratend zur Seite stehen