Kormenedzsment

A kormenedzsment olyan kérdéseket taglal, amiket a HR menedzsmentnek kezelni kell egy szervezetnél, kiemelt figyelmet fordítva az öregedésre, illetve általánosságban a munkaerő idősödésének kezelésre a közös stratégiákon és a kollektív megállapodásokon keresztül. (Forrás)

Alapelvek a kormenedzsmenttel kapcsolatban:  

  • A megelőzésre kell helyezni a hangsúlyt szemben az utólagos probléma megoldással;
  • A munkában töltött aktív életút egészére kell összpontosítani figyelemmel minden korcsoportra, nem csak az idősebb munkavállalókra; és
  • Egy átfogó megközelítés szükséges, ami minden dimenzióját magába foglalja a hatékony kormenedzsmentnek

(Forrás)

Korprofil készítés

A korprofil készítést (vagy korstruktúra elemzést) a szervezet jelenlegi és jövőbeli korösszetételének elemzésére használják. Az eredményeket együtt kell értelmezni a munkával és annak szükségleteivel, valamint a humánerőforrás politikával és -tervezéssel a szervezetnél. (Forrás)

Éves munkaidőkeret (Évesítés)

Az évesítés vagy éves munkaidőkeret lehetővé teszi, hogy a munkavállaló munkaideje (és fizetése) éves szinten kerüljön megállapításra és ütemezésre. Ez az egyik eszköze a rugalmas munkaidő beosztásnak. (Forrás)

Pszichológiai kor

A pszichológiai vagy biológiai kor, egy olyan mérték, ami azt mutatja meg, hogy milyen jól vagy rosszul működik az ember teste a kronológiai korához viszonyítva.

Krónikus megbetegedés

A legtöbb krónikus megbetegedés Európában nem fertőző, azaz nem terjednek és nem adhatóak át emberek között, ugyanakkor hosszú lefolyásúak. A négy fő típusa ezen megbetegedéseknek a szív és érrendszeri megbetegedések (pl. szívinfarktus), a daganatos megbetegedések, a krónikus légzőszervi megbetegedések (pl. asztma) és a cukorbetegség. (Forrás)

Kronológiai kor

A kronológiai kor egy személy egységekben (általában években) mért kora a születésétől kezdve egy meghatározott időpontig.

Rugalmas visszavonulás

A rugalmas visszavonulás azt jelenti, hogy választási lehetőséget biztosítunk a munkavállalóknak a nyugdíjba vonulás kapcsán. Ez magában foglalhatja az ösztönzők módosítását a későbbi visszavonulás érdekében, vagy bizonyos nyugdíj juttatások elérhetővé tételét a munkavállalók számára, miközben folytatják a munkát csökkentett óraszámban. (Forrás)

Rugalmas munkaidő beosztás

A rugalmas munkaidő beosztás mind az egyéni, mind a szervezeti szükségletek érvényesülését elősegítheti azzal, hogy változtatásokat eszközöl az időben (mikor), a helyszínben (hol) és a munkavégzés mikéntjében (hogyan). (Forrás)

Funkcionális életkor

A funkcionális életkor az egyén funkcionális alkalmasságára utal, összehasonlítva az ugyanolyan kronológiai korú és nemű személyekkel.

Munkamegosztás

Ez egy olyan munkaviszony, amelyben egy munkáltató két (vagy több) munkavállalót vesz fel egy teljes idejű állás betöltésére. Ez a részmunkaidős foglalkoztatás egyik formája, ami biztosítja, hogy a megosztott állás tartósan be legyen töltve. (Forrás)

Életen át tartó tanulás

Az életen át tartó tanulás kiterjed minden tanulási folyamatra, amiben életünk során részt veszünk - a készségek javítására, tudás bővítésére és a kompetenciák növelésére. Ez egy tág fogalom, amibe beletartozik az egyén mindenféle tanulmánya az élete során, amelyeket különféle formában és időpontban, illetve helyeken folytatott. Az életen át tartó tanulás magába foglalja a szervezeti keretek közötti tanulmányok mellett a nem hivatalos és az elemi tanulás teljes spektrumát is. (Forrás)

Mentális egészség

A mentális egészség a jóllét egy olyan állapota, amikor az egyén képes felismerni saját képességeit, meg tud küzdeni az élet normális stresszhelyzeteivel, termelékenyen tud dolgozni és képes értékes tagja lenni a közösségének. (Forrás)

Váz- és izomrendszeri problémák

A foglalkozási váz- és izomrendszeri problémák olyan egészségügyi gondokra utalnak, amelyek az izmokat, inakat, szalagokat, porcokat, az érrendszert, az idegeket vagy más lágy szöveteket és ízületeket érintenek.

A foglalkozási váz- és izomrendszeri problémák az ismétlődő és megerőltető munkával hozhatók összefüggésbe. Ezek az egészségügyi gondok jelentkezhetnek akár rossz közérzet vagy kisebb fájdalmak formájában, de egészen komoly egészségügyi problémák is lehetnek, amelyek tartós munkaképtelenséghez is vezethetnek. (Forrás)

Pszichoszociális kor

A pszichoszociális kor azt jelenti, hogy milyen idősnek érzi magát, hogyan cselekszik és viselkedik valaki. Ez szubjektív és az egyén önértékelésén alapszik.

Kockázatértékelés

A kockázatértékelés a munkahelyi biztonság és egészségvédelmi kockázatmenedzsment azon lépése, amelynek keretében megtörténik a munkavállalókat fenyegető potenciális kockázatok és veszélyek beazonosítása, majd döntés születik a bevezetendő védőintézkedésekről és megelőző lépésekről. Ez egy dinamikus folyamat, ami a szervezetek számára proaktív politikák bevezetését teszi lehetővé a munkahelyi kockázatok menedzselése érdekében. (Source)

Irodai munka

Az irodai munka fogalma olyan munkákat foglal magába, amelyek jellemzője a minimális mozgás és alacsony energiafelhasználás. Az irodai munka általában azt igényli a munkavállalótól, hogy hosszú időn keresztül maradjon ülve.

Társadalmi (szociális) életkor

A társadalmi (szociális) életkor kulturális és társadalmi elvárást fogalmaz meg arról, hogy miként kellene egy bizonyos korú embernek viselkednie. Ez az egyén viselkedésének viszonyítása társas helyzetekben az elvárásokhoz.

Fenntartható munka

A fenntartható munka a teljes életút alatt azt jelenti, hogy a munka- és életkörülmények támogatják az embert, hogy a munkájában ne csak részt vegyen, de elkötelezett is legyen egy hosszabb munkaképes életkor egésze alatt. Ezek a feltételek lehetővé teszik a munka, és az egyén jellemzőinek és körülményeinek összeegyeztetését az élettel járó változások idején is, s ezeket célkitűzéseken és gyakorlatokon keresztül kell alakítani a munkahelyen és azon kívül is. (Forrás)

Munkaképesség

A munkaképességet úgy lehetne leírni, mint egyensúlyt az egyén erőforrásai és a munkával kapcsolatos tényezők között. A munkaképességet szintén befolyásolja a munkahelyen kívüli környezet. Az egyéni erőforrások közé tartoznak a következő elemek: (1) egészség és funkcionális képességek; (2) kompetenciák és készségek; (3) értékek, attitűdök és motiváció. A munkával kapcsolatos tényezők alatt a munka tartalmát, a munkakörnyezetet, a munkaszervezést és a vezetést értjük. (Forrás)

Munkaképtelenség

A munkaképtelen munkavállaló olyan fizikai vagy értelmi fogyatékossággal rendelkezik, ami akadályozza a munka ellátásában. A munkaképtelen munkavállalók közé tartoznak azok a személyek is, akik krónikus vagy progresszív lefolyású betegségben szenvednek. (Forrás)

Környezeti tényezők

A környezeti tényezők olyan elemei a mindennapi életnek és munkának, melyeknek pozitív és negatív hatásai is lehetnek a munkavállaló egészségére. Példák a negatív elemekre a kémiai tényezők (pl. veszélyes gázok és fütök), a fizikai tényezők (pl. zaj és rezgés), a biológiai tényezők (pl. baktériumok, vírusok, gombák) vagy a pszichoszociális tényezők (pl. munka és magánélet egyensúlya).

Egészségügyi rehabilitáció

Az egészségügyi rehabilitáció célja a funkcionális és szellemi képességek, illetve az élet minőségének visszaállítása, olyan emberek esetében, akik fizikai vagy szellemi fogyatékossággal rendelkeznek.

Foglalkozási veszély

A foglalkozási veszély az a kockázat, helyzet vagy történés, amely potenciálisan sérülést vagy megbetegedést okozhat, esetleg a kettő kombinációját. (Forrás)

Pszichoszociális kockázatok

A pszichoszociális kockázatok a munkatervezés és menedzsment, valamint ezek társadalmi és környezeti vonatkozásainak olyan aspektusai, amelyek képesek pszichológiai vagy fizikai sérülést okozni. Az olyan problémák, mint például a munkahelyi stressz, a munkahelyi agresszió és a zaklatás, mind a pszichoszociális kockázatok körébe tartoznak. (Forrás)

Munkahelyi stressz

Az emberek stresszként élik meg a munkahelyen, amikor azt tapasztalják, hogy nincsenek egyensúlyban a velük szemben támasztott munkahelyi elvárások, illetve a rendelkezésre álló fizikai és mentális erőforrásaik, hogy megküzdjenek a kihívásokkal. (Forrás)

Foglalkozási rehabilitáció

A foglalkozási (vagy munkahelyi) rehabilitáció célja az egyént képessé tenni fizikális vagy mentális akadályok leküzdésére, hogy megtarthassa munkáját, illetve visszatérhessen a munkába vagy egyéb hasznos foglalkozásba.

Munkahelyi egészségfejlesztés

A munkahelyi egészségfejlesztés egy közös erőfeszítés a munkáltató, a munkavállaló és a társadalom részéről, hogy javítsa a dolgozó emberek egészségét és jóllétét. Ez elérhető a következő elemek kombinációján keresztül (1) a munkaszervezés és a munkakörnyezet javításával; (2) az aktív részvétel támogatásával; és (3) az egyéni fejlődés bátorításával.  (Forrás)

Foglalkoztathatóság

A foglalkoztathatóságot úgy definiálhatjuk, mint „lehetőséget a munkavállalásra” vagy a „munkavállalást- annak megtartását- és a továbblépést biztosító lehetőségek kombinációja”. 

Rehabilitáció

A rehabilitáció egy olyan eljárás, melynek célja, hogy az emberek ismét képesek legyenek egy optimális és funkcionális fizikai, érzékszervi, intellektuális, pszichológiai és szociális szintet elérni és fenntartani.

Munkába való visszatérés

A munkába való visszatérés fogalma felölel minden olyan eljárást és kezdeményezést, ami a munkahelyre való visszailleszkedést segíti olyan emberek számára, akik munkaképesség vagy -készség csökkenést éltek át, akár rokkantság, akár betegség vagy idősödés következtében.

Átlagéletkor

Az az életkor, ami a populációt két egyenlő csoportra osztja; azaz az emberek fele fiatalabb, a másik fele idősebb ennél az életkornál. (Forrás)

Egyéni védőeszköz

Egyéni védőeszköz minden olyan eszköz, amit arra terveztek, hogy a munkavállaló viselje vagy magán tartsa (ruházat, sisak, védőszemüveg), hogy megvédje egy vagy több kockázattal szemben, ami veszélyeztetheti a munkavállaló biztonságát és egészségét a munkahelyen, illetve bármilyen tartozék vagy kiegészítő, amit ezen célokra terveztek. A védőeszközök által kivédett veszélyek lehetnek fizikai, elektromos, hőmérsékleti, kémiai és biológiai jellegűek, valamint levegőben szálló anyagok. Az egyéni védőeszközöket kötelező használni, amikor a kockázatok elkerülése vagy hatékony csökkentése nem lehetséges olyan technikai megoldásokkal, amelyek kollektív védelmet biztosítanak a munkaszervezet számára. (Forrás)