2: Gesunde Arbeitsplätze für alle Altersgruppen

Rekrutierung von Mitarbeitern 

Durch ein gutes Alternsmanagement bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiter kann sichergestellt werden, dass ältere Arbeitnehmer den gleichen Zugang zu offenen Stellen haben und dass potenzielle Bewerber nicht direkt oder indirekt diskriminiert werden. Unternehmen, die bei ihrer Einstellungsstrategie die Altersdiversität berücksichtigen, haben die Möglichkeit, Personen mit bestimmten Talenten, Erfahrungen und Perspektiven aus verschiedenen Altersgruppen auszuwählen. Eine Belegschaft, in der junge und ältere Arbeitnehmer (unterschiedlichen Geschlechts und ethnischer Zugehörigkeit) gleichermaßen vertreten sind, kann am besten auf das sich rasch verändernde Geschäftsumfeld und den zunehmenden Wettbewerb reagieren.

Altersdiversität bei der Einstellung neuer Mitarbeiter hat folgende Vorteile:

• Zugang zu einem größeren Talentpool: Unternehmen, die bei der Rekrutierung und Auswahl objektive und leistungsbezogene Kriterien berücksichtigen, können auf eine größere Auswahl an Kandidaten zurückgreifen.
• Höheres Maß an Anpassungsfähigkeit: Unternehmen mit einer diversifizierten Belegschaft können die unternehmerischen Herausforderungen und sich ändernden Wirtschaftsbedingungen auf unserem Weltmarkt besser bewältigen.
• Wissensaustausch: Die Interaktion zwischen verschiedenen Generationen und Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Erfahrungen fördert den Wissensaustausch und treibt Innovation und Motivation voran.
• Bessere Anpassungsfähigkeit an unterschiedliche Kunden: Dadurch kann insbesondere auf die Bedürfnisse einer alternden Bevölkerung eingegangen werden. 

Berufliche Entwicklung

Zu einer guten Praxis im Bereich der beruflichen Entwicklung gehört es, Arbeitnehmern aller Altersgruppen, auch älteren Mitarbeitern, Chancen zur beruflichen Entwicklung zu bieten (nicht nur hierarchisch). Die berufliche Entwicklung ist eng mit der professionellen Qualifikation, Weiterbildung und der Förderung von Fähigkeiten verbunden. Idealerweise sind die Weiterbildung und die Förderung von Fähigkeiten in die Karriereplanung integriert. Weitere Informationen zur Weiterbildung und zur Förderung von Fähigkeiten finden Sie hier (nächster Abschnitt).

Die berufliche Entwicklung und Planung ist besonders bei Berufen mit erheblicher körperlicher Belastung oder geistiger Anspannung, die möglicherweise nicht bis zum Rentenalter ausgeübt werden können, von großer Bedeutung. Der wesentliche Aspekt bei der beruflichen Entwicklung von Arbeitnehmern besteht darin, dass sie Arbeitsaufgaben ausführen, bei denen sie ihr Wissen und ihre Erfahrung einsetzen können. 

Beispiele dafür, wie Unternehmen die berufliche Entwicklung älterer Arbeitnehmer fördern können: 

• Ausarbeitung spezieller Richtlinien und Verfahren zur Förderung der beruflichen Entwicklung älterer Arbeitnehmer. Dies könnte zu einer Beförderung oder in anderen Fällen zu einem Wechsel in eine andere, passende Stelle (Stellenumbesetzung) führen. Beides kann wichtig sein, um ältere Arbeitnehmer zu halten und ihre Motivation und Leistung zu erhöhen.
• Anbieten von Möglichkeiten, berufliche Laufbahnen und Karriereziele zu besprechen, und Motivieren älterer Arbeitnehmer, Pläne für eine berufliche Veränderung zu machen. Durch eine entsprechende Abstimmung mit der relevanten Qualifizierung können Kompetenzlücken geschlossen und geschätzte Mitarbeiter an das Unternehmen gebunden werden.

Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung

Die Arbeitsplatzrotation ist eine Methode der Arbeitsgestaltung, bei der Arbeitnehmer in regelmäßigen Abständen zwischen zwei oder mehr Stellen wechseln. Bei guter Planung profitieren davon sowohl die Arbeitnehmer als auch das Unternehmen.

Zu den Zielen und/oder Vorteilen der Arbeitsplatzrotation zählen:

• Die Arbeitnehmer sammeln unterschiedliche Erfahrungen und können eine Vielzahl von Fähigkeiten einbringen, was für eine größere Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz und mehr Motivation und Produktivität sorgt. 
• Es werden verschiedene Fähigkeiten und Kompetenzen entwickelt, um Arbeitnehmer abteilungsübergreifend zu schulen und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern.
• Die Nachfolgeplanung wird erleichtert.
• Die Arbeitsbelastung wird verringert und die Auswirkungen anstrengender, monotoner oder sich wiederholender Arbeitsaufgaben werden minimiert.
• Körperliche Belastung, Beanspruchung und Ermüdung bestimmter Muskeln und Sehnen werden verringert, was sich wiederum positiv auf die Häufigkeit und Schwere von Erkrankungen des Bewegungsapparats auswirkt

Durch die Arbeitsplatzrotation werden die Gefährdungsfaktoren am Arbeitsplatz nicht beseitigt; die Erkrankungsgefährdung wird nur gleichmäßiger auf eine größere Personengruppe verteilt. Es ist wichtig, daran zu denken, dass durch eine Gefährdungsbeurteilung identifizierte Gefahren und Risiken von vornherein beseitigt oder minimiert werden sollten. 

Folgende Elemente sollten bei der Entwicklung eines Programms zur Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung berücksichtigt werden:

• Verknüpfung von Arbeitsplatzrotation und Stellenumbesetzung mit dem Arbeitsschutzmanagement
• Integration der Arbeitsplatzrotation in die Weiterbildung und berufliche Entwicklung
• Einbindung der Arbeitnehmer in die Planung und Entwicklung der Programme zur Arbeitsplatzrotation
• Anbieten von Weiterbildung bei Bedarf